Tugas 2 : Sistem Informasi Psikologi

Tugas 2 : Sistem Informasi Psikologi

·         Nama lengkap : Ashfiya Hilyah Awliya

·         NPM               : 11514739

·         Kelas               : 4PA10

·         Mata kuliah     : Sistem Informasi Psikologi

1.      Pengertian perancangan sistem

Menurut John Burch dan Gary Grudnitsky (dalam Burch, J.G, 1992) perancangan sistem adalah sebagai penggambaran, perencanaan, dan pembuatan sketsa atau pengaturan dari beberapa elemen yang terpisah ke dalam satu kesatuan yang utuh dan berfungsi.

2.      Rancangan model sistem berdasarkan elemen

a.       Elemen proses

Aturan menuju aplikasi sistem dapat digambarkan dengan sistem flowchart, DFS, dan lain-lain. Elemen proses meliputi real time, batch, online, dan offline. Aturan nya adalah berinteraksi dengan user, periksa dengan anggota tim, dan periksa dengan teknisi pemrograman, desain ulang, periksa, dan periksa kembali.

Dalam elemen proses membuat rancangan model sistem dibutuhkan teori yang bersangkutan dengan apa yang ada didalam aplikasi tersebut. Dalam hal ini, teori yang akan dipakai adalah macam macam kepribadian pada individu dewasa awal.

Teori yang diperlukan untuk melengkapi elemen proses dari rancangan model sistem adalah meliputi tipe kerpibadian. Menurut Awangga (2008), Setiap orang memiliki kepribadian dan kesadaran yang berbeda–beda Secara umum kepribadian manusia dibagi menjadi empat kriteria yaitu:

1)      Sanguinis

Ciri utama seorang Sanguinis umumnya ekstrovet (suka bergaul dengan orang lain), pembicara, optimis. Selain itu orang yang memiliki karakter pribadi sanguinis biasanya memiliki kepribadian menarik, pandai berbicara, pandai menghidupkan forum dan mempunyai rasa humor yang tinggi. Dia mempunyai sifat antusias. Ekspresif, periang, rasa ingin tahu yang tinggi dan penuh semangat. Sifat yang lain adalah ia lugu dan polos dalam bersikap tetapi kadang mempunyai sifat kekanak-kanakan. Bukan hanya pandai mengontrol emosinya sendiri, ia juga pintar memainkan emosi orang lain, karena kepandaiannya dalam berbicara dan menarik perhatian orang lain. Selain itu seorang sanguinis lebih cocok dikarakterkan sebagai seorang pimpinan didalam suatu tim, dan cenderung popular dalam pergaulannya karena mempunyai banyak teman. Contoh tokoh yang mempunyai karakter emosi Sanguinis adalah Brian Tracy, ia seorang tokoh yang terkenal pembicara dalam dunia bisnis, ia sering menjadi motivator dalam seminar-seminar yang membahas tentang kelangsungan bisnis di dunia.

2)      Melankolis

Ciri utama seorang Melankolis umumnya introvet (kurang suka bergaul dengan orang lain), pemikir, pesimis. Selain itu orang yang memiliki karakter pribadi melankolis biasanya pemikir yang mendalam, analitis, serius, tekun, mempunyai bakat yang baik serta kreatif. Dia sangat menghargai perasaan orang lain,serta menjunjung tinggi keindahan, suka berkorban, dan idealis. Seorang Melankolis cenderung berhati-hati dalam memilih teman, meskipun demikian rasas sosialnya cenderung tinggi. Ia mau mendengarkan keluh kesah orang lain serta bisa memecahkan masalah orang lain. Contoh tokoh yang mempunyai karakter emosi Melankolis adalah Mozart yang berkiprah dalam dunia musik klasik,dimana karya-karyanya yang spektakuler yang akan dikenang sepanjang masa.

3)      Koleris

Ciri utama seorang Koleris umumnya ekstrovet (suka bergaul dengan orang lain), pelaku, optimis. Selain itu orang yang memiliki karakter pribadi koleris biasanya sangat berbakat menjadi pelaku utama dalamsebuah tim atau boleh dikatakan sebagai pemimpin yang kuat. Ia memiliki sifat yang aktif, suka melakukan perubahan-perubahan tertentu, berkemauan kuat dan tegas dalam mengambil keputusan, tidak mudah patah semangat serta mandiri dan dia memperoleh banyak dukungan dari teman-temannya. Didalam suatu tim kerja, dia mempunyai sifat optimis yang tinggi dan memiliki integritas yang tinggi, dimana setiap perkataan yang diucapkannya sesuai apa yang akan dilakukannya. Sehingga ia dapat dipercaya penuh oleh orang lain. Contoh tokoh yang mempunyai karakter emosi Koleris adalah Paulo Freire yang mempunyai dedikasinya dalam dunia pendidikan bagi kaum miskin di Brazil.

4)      Plegmatis

Ciri utama seorang Plegmatis umumnya introvet (kurang suka bergaul dengan orang lain), pengamat, pesimis. Selain itu orang yang memiliki karakter pribadi plegmatis biasanya rendah hati, mudah bergaul, santai dan diam. Ia mampu tenang dalam menghadapi persoalan yang pelik. Dan dia cenderung simpati kepada orang lain dan baik hati tetapi dia cenderung menyembunyikan emosinya sendiri. Seorang Plegmatis cenderung bersikap menjadi penengah dalam suatu masalah.

b.      Elemen tujuan

Dalam tahap perancangan atau desain sistem mempunyai dua tujuan utama yaitu untuk memenuhi kebutuhan kepada pemakai sistem dan untuk memberi gambaran yang jelas dan rancang bangun yang lengkap kepada pemrograman komputer dan ahli-ahli teknik yang terlibat (lebih condong pada desain sistem yang terinci)

Dalam hal ini, tujuan utama nya adalah memenuhi kebutuhan kepada pemakai sistem mengenai tipe kepribadian dewasa awal dan untuk membetri gambaran yang jelas dan rancang bangun yang lengkap kepada pemrograman komputer dan ahli-ahli teknik yang terlibat.

c.       Elemen interface

Dalam tahap perancangan input, banyak yang perlu diperhatikan yaitu tipe input, fleksibel format, kecepatan, akurat, metode verifikasi, mudah dikoreksi, keamanan, mudah digunakan, kompatibel dengan sistem yang lain, dan biaya yang ekonomis.

Dalam perancangan input, penulis akan memperhatikan bagaimana rancangan model sistem akan menjadi aplikasi yang user friendly, yaitu mudah digunakan, kompatibel dengan sistem lain, dan biaya yang ekonomis karena pemakai sistem hanya membutuhkan koneksi internet.

d.      Elemen sistem

Dalam tahap perancangan sistem informasi, harus memperhatikan sejumlah tekanan design (forces design) yang meliputi integrasi (integration), jalur pemakai / sistem (user/system interface), tekanan persaingan (competitive forces), kualitas dan kegunaan informasi (information quality and usability), kebutuhan-kebutuhan sistem (system requirements), kebutuhan-kebutuhan pengolahan data (data processing requirements), faktor-faktor organisasi (organizations factors), kebutuhan-kebutuhan biaya efektifitas (cost effectiveness requirements), faktor-faktor manusia (human factors), dan kebutuhan-kebutuhan kelayakan (feasibility requirements)

Daftar Pustaka

Awangga, S. N. (2008). Tes EQ. Yogyakarta : Pararaton Publishing

Burch, J.G., (1992). System Analysis, Design, and Implementation, Boyd & Fraser Publishing Company

D. Suryadi H.S., Bunawan. (1996). Pengantar Perancangan Sistem Informasi, Jakarta : Gunadarma

Jogianto. (1990). Analisis dan Disain Sistem Informasi.  Yogyakarta : Andi Offset

Senn, James A., (1989). Analysis and Design of Information Systems, McGraw-Hill Publishing Company

Tugas 1 : Sistem Informasi Psikologi

Tugas 1 : Sistem Informasi Psikologi

·         Nama lengkap : Ashfiya Hilyah Awliya

·         NPM               : 11514739

·         Kelas               : 4PA10

·         Mata kuliah     : Sistem Informasi Psikologi

1.      Pengertian Sistem

Menurut Raymond Mcleod (2001) sistem adalah himpunan dari unsur-unsur yang saling berkaitan sehingga membentuk suatu kesatuan yang utuh dan terpadu.

Menurut Murdick dan Ross (1993) sistem adalah sebagai seperangkat elemen yang digabungkan satu dengan lainnya untuk suatu tujuan bersama.

Menurut Fatta (2007) sistem adalah sekumpulan objek-objek yang saling berinteraksi serta hubungan antar objek bisa dilihat sebagai satu kesatuan yang dirancang untuk mencapai satu tujuan.

2.      Pengertian Informasi

Menurut Raymod Mcleod (2001) informasi adalah data yang telah diolah menjadi bentuk yang memiliki arti bagi si penerima dan bermanfaat bagi pengambilan keputusan saat ini atau mendatang.

Menurut Tata Sutabri (2005) infromasi adalah data yang telah diklasifikasikan atau diolah atau diinterpreasi untuk digunakan dalam proses pengambilan keputusan.

Menurut Jogiyanto HM (1999) informasi adalah hasil dari pengolahan data dalam suatu bentuk yang lebih berguna dan lebih berarti bagi penerimanya yang menggambarkan suatu kejadian-kejadian yang nyata dan digunakan untuk pengambilan keputusan.

3.      Pengertian Psikologi

Menurut Wundt (dalam Basuki, 2008) psikologi adalah ilmu tentang kesadaran manusia (the science of human consciousness). Dari batasan ini dapat dikemukakan bahwa dalam psikologi, keadaan jiwa direfleksikan dalam kesadaran manusia. Unsur kesadaran merupakan hal yang dipelajari dalam psikologi.

Menurut Woodworth dan Marquis (dalam Basuki, 2008) psikologi adalah ilmu yang mempelajari aktivitas-aktivitas individu. Pengertian “aktivitas” itu luas, baik motorik, kognitif, maupun aktivitas emosional.

Menurut Branca (dalam Basuki, 2008) psikologi adalah ilmu pengetahuan tentang perilaku manusia. Hal ini dapat dilihat dari pernyataan nya : “When the interest of men turns the action of human beings, and when that interest takes the form accurate observation, exact desriptions, and experimental study of human behavior, the science of psychology emerges.”

Menurut Plotnik (2005) psikologi adalah studi yang sistematis dan ilmiah tentang perilaku dan proses mental.

4.      Kesimpulan Sistem Informasi Psikologi

Sistem informasi psikologi adalah ilmu yang mempelajari tentang seperangkat elemen dari unsur-unsur yang berkaitan dan dilihat sebagai satu kesatuan. Elemen-elemen tersebut berisi dari data yang telah diolah, diklasifikasikan, dan diinterpretasikan dalam ilmu yang mempelajari tentang  perilaku manusia, kesadaran manusia, dan aktivitas individu (motorik, kognitif, maupun aktivitas emosional).

Daftar Pustaka

Murdick, Robert G. Joel E Ross. James R Clagget. 1993. Sistem Informasi Manajemen. Jakarta : Erlangga

Fatta, Al Hanif. 2007. Analisa Perancangan Sistem Informasi untuk Keunggulan Bersaing Perusahaan & Organisasi Modern. Yogyakarta : Andi

Mcleod, Raymond. 2001. Sistem Informasi Manajemen. Jakarta : PT Prenhallindo

Sutabri, Tata. 2005. Sistem Informasi Manajemen. Yogyakarta : Andi

Jogiyanto, HM. 1999. Analisis dan Desain Informasi  : Pendekatan Terstuktur Teori dan Praktek Aplikasi Bisnis. Yogyakarta : Andi Offset

Plotnik, R. 2005. Introduction of Psychology 5 Edition. Australia : Thomsom & Wadworth

Basuki, Heru A.M. 2008. Psikologi Umum. Jakarta : Universitas Gunadarma

Ada?

Apakah ada yang ikhlas memberi tanpa harus menerima?
Apakah ada yang menerima jatuh tanpa pernah bangkit?
Apakah ada yang menyarankan tanpa pernah disarankan?
Apakah ada yang mendengarkan tanpa pernah didengarkan?
Apakah ada yang selalu diluapkan tanpa pernah meluapkan?
Apakah ada yang merasakan patah tanpa pernah bersatu?

Apa yang membuat semua menjadi tak berarah, ujung-ujungnya selalu kembali ke diri kita masing-masing.
Tak pernah ada hakikat cinta yang sesungguhnya setelah aku melihat pasangan kakek dan nenek dalam benak kotor ini. Atau belum ku lihat? Itu pun masih terkelak-kelok oleh pikiran yang mempunyai hak berfikir kearah yang mana.

Ketika semua harus didasari oleh kata-kata "lumrah nya seperti itu"
Tak pernah kan ada yang mematahkannya?
Karena yang bisa diterima hanya itu, seakan-akan apakah ada yang mencari tanpa pernah dicari tanpa henti? Aku rasa semua :...: menolak melakukannya.

Berfikir jingga tanpa pernah memanah pada SATU TUJUAN saja.
Apa susahnya kucoba terka....................... tak pernah sampai pada titik dimanadapat aku mengerti...
Sama sekali............

i know that i never enough for someone
Aku tau aku tidak pernah cukup untuk seseorang
Sejauh apapun aku pergi
Lalu jatuh, terjungkir sekalipun sampai dalam nya tidak ada yang tahu
Bukan tidak ada yang tahu terlebih tidak ada yang mau
Mengapa sudut maya yang menenggelamkan semuanya
Seakan semua menjadi abu
Mati
Tak percaya
Tak mengerti memang tidak ada yang tahu
Ambil saja lalu kau bawa pergi
Aku cukup muak dengan ketiadaan yang selalu saja ada
Rasanya tidak berasa
Ucapkan saja lalu mau khianati
Begitu seterusnya sampai dunia mu mati

Apa menurut mu tidak pernah mati?
Kita lihat sajaaaaaa
Aku telah capai untuk ada

Ksatria Hitam dan Putih

Kita hidup di zaman yang bukan hanya jatuh, bangkit, terlena lalu binasa
Beberapa orang mengganggap itu sebagai suatu lingkaran yang nanti akan behenti pada saatnya
Entah berhenti karena kematian yang tak pernah diduga, atau jiwa mati yang tak tau apa penyebabnya
Namun, lambat laun semua terurai. Bak bangkai yang mati tak diam saja
Takdir yang harus dijalani oleh masing-masing penjejak membuat ksatria putih muak
Bagaimana tidak? Disamping harus mengerti, menjalani, dan melangkah berharap semua baik-baik saja.

Dalam perjalanan nya, lamunan ksatria putih tak jauh dari merindukan manusia yang sudah berbeda dunia.
Bagaiman tidak? Mereka selalu menyisikan beberapa kenangan pahit dan manis lalu pergi meninggalkan tiba-tiba. Tak ada kunci yang ditinggalkan, kunci dibawa oleh sang pemilik nya masing-masing.
Di alam ini, tak ada yang mengerti dan memahami bagaimana alasan kita tumbuh lalu dapat mencari makna dalam sebuah kehidupan. Hanya Tuhan yang dapat mengubah dan mengetahui itu semua.

Ksatria hitam pun di jalan yang berbeda, tak tahu menahu hanya dapat menghakimi, mencaci, dan menaruh sari-sari pahit yang siapa yang meminumnya akan mati. Apalagi untuk yang lemah dan tidak bisa berbicara.
Apa peduli nya ksatria hitam? yang hanya dapat menoreh lalu pergi, melukai lalu pergi, begitu seterusnya sampai dunia mati.

Tak ada titik dimana ksatria putih dan hitam bertemu karena mereka mempunyai dinging yang terpisah, bukan bukan terpisah dengan alam yang terus semakin menjadi-jadi. Tak akan habis. Mereka tidak akan pernah bertemu.

Yang putih mengerti, yang hitam menghakimi.

Tugas 9 : Psikologi Manajemen "Analisis Kasus Masalah Manajemen Sumber Daya Manusia"

Tugas 9 : Psikologi Manajemen "Analisis Kasus Masalah Manajemen Sumber Daya Manusia"

Nama  : Ashfiya Hilyah Awliya

NPM    : 11514739

Kelas    : 3pa10

Masalah Eksternal dalam Manajemen Sumber Daya Manusia

Terdapat perusahaan besar yang bergerak di bidang makanan, yaitu juice. Modal yang dipunyai perusahaan tersebut sangat besar. Perusahaan tersebut mengiklankan lewat TV, memasok ke waralaba-waralaba, supermarket, dan lain-lain sehingga bisa mematikan para perusahaan kecil yang memiliki modal tidak sebanyak perusahaan besar. Perusahaan kecil tersebut juga bergerak di bidang yang sama.

Menurut analisis saya, yang menyebabkan masalah tersebut terjadi adalah karena masalah eksternal yang disebabkan oleh perbedaan modal yang terlalu tinggi. Terkadang yang memiliki modal yang banyak dan nama brand yang tenar lah yang lebih unggul. Tetapi hal itu belum tentu menjadi faktor utama dalam keberhasilan suatu perusahaan. Banyak cara dan usaha lain yang dapat dijadikan salah satu penunjang dalam keberhasilan suatu perusahaan agar mendapatkan banyak konsumen.

Menurut analisis saya, usaha yang dapat dilakukan dari masalah ini agar perusahaan kecil juga dapat berpenghasilan adalah :

1.      Walaupun perusahaan kecil tidak mempunyai modal untuk mengiklan-kan produk juice nya lewat TV. Namun, perusahaan kecil dapat mengiklan-kan lewat media sosial (instagram, facebook, twitter, path, dll).

2.      Melakukan riset/penelitian berupa riset rasa, riset mengemas, dan riset pasar.

3.      Dari hasil riset tersebut, perusahaan juice kecil dapat berinovasi dengan rasa-rasa yang unik dan baru. Yang tentunya digemari oleh mayoritas anak zaman sekarang.

4.      Dari hasil riset tersebut, perusahaan juice kecil dapat berinovasi dengan membuat kemasan yang lucu, unik, dan digemari oleh banyak orang.

5.      Perusahaan juga harus memiliki pengetahuan dibidang interior design, sehingga dapat membuat toko roti nya bernuansa tema unik tertentu sehingga menarik konsumen untuk datang ke toko roti nya.

Sumber masalah : Pengalaman keluarga

Sumber gambar : https://www.google.co.id/search?q=jus&espv=2&source=lnms&tbm=isch&sa=X&ved=0ahUKEwjy4OCVucnRAhUDO48KHSRIAmcQ_AUICCgB&biw=1517&bih=708#imgrc=hxkdMEyN1I8DKM%3A

Tugas 8 : Psikologi Manajemen "Kiat-Kiat Meningkatkan Motivasi Kerja Karyawan"

“Kiat-Kiat Meningkatkan Motivasi Kerja Karyawan”

·         Nama              : Ashfiya Hilyah Awliya

·         NPM               : 11514739

·         Kelas               : 3PA10

Dalam suatu organisasi formal,motivasi merupakan tugas seorang pimpinan untuk membuat karyawan melakukan apa yang harus dilakukan. Pimpinan dapat memotivasi karyawan dengan berbagai cara, diantaranya:

1.      Menginspirasi, yaitu dengan memasukkan semangat kedalam diri orang agar bersedia melakukan sesuatu dengan efektif. Orang diinspirasi melalui kepribadia npimpinan, keteladanannya, dan pekerjaan yang dilakukannya secara sadar atau tidak sadar.
2.           Mendorong, yaitu dengan merangsang orang untuk melakukan apa saja yang harus dilakukan melalui pujian, persetujuan dan bantuan.
3.       Mendesak, yaitu membuat orang merasa harus melakukan apa yang harus dilakukan dengan sesuatu cara, termasuk paksaan, kekerasan dan ancaman jika perlu.

Namun, motivasi jenis ini sudah tidak sesuai lagi dengan tuntutan zaman dan bersifat negatif karena karyawan bekerja disebabkan adanya paksaan tanpa ada motif dari dirinya sendiri. Beberapa usaha yang dapat dilakukan oleh pimpinan dalam menumbuhkan motivasi untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan, diantaranya:

1.     Memberikan kepada karyawan keterangan yang mereka perlukan untuk melakukan sesuatu    pekerjaan dengan baik;
2.       Memberikan kesempatan umpan balik secara teratur;
3.    . Meminta masukan dari karyawan dan melibatkan mereka didalam keputusan yang mempengaruhi pekerjaan mereka;
4.   Membuat saluran komunikasi yang mudah dipergunakan, sehingga karyawan dapat menggunakannya untuk mengutarakan pertanyaan/kehawatiran mereka dan memperoleh jawaban;
5.       Belajar dari para karyawan itu sendiri apa yang memotivasi mereka;
6.       Menghargai karyawan karena pekerjaan mereka yang baik secara umum;
7.       Terus menerus memelihara hubungan dengan karyawan yang dibawahi;
8.       Memberi selamat secara pribadi kepada karyawan yang melakukan pekerjaan dengan baik;
9.      Kenalilah kebutuhan-kebutuhan pribadi karyawan karena karyawan akan lebih terdorong untuk bekerja bagi perusahaan yang memperhatikan keperluan pribadinya;
10.      Menulis memo secara pribadi kepada karyawan tentang hasil kinerja mereka;
11.      Memastikan apakah karyawan mempunyai sarana kerja yang terbaik;
12.    Memberi karyawan satu pekerjaan yang baik untuk dikerjakan dan pimpinan harus  memperlihatkan kepada karyawan bagaimana mereka dapat berkembang dan memberi kesempatan untuk mempelajari kemampuan-kemampuan baru;
13.    Membantu berkembangnya rasa “bermasyarakat” sehingga karyawan akan merasa betah di dalamnya;
14.           Gajilah karyawan secara bersaing berdasarkan apa yang mereka kerjakan;
15.     Menawarkan “pembagian keuntungan” (profit sharing) Kepada karyawan.

Beberapa tips Mengenai cara Meningkatkan motivasi Kerja antara lain sebagai berikut :

1.      Motivasi karyawan dengan membangun kepuasan

Dalam buku mereka “The Service Profit Chain,” James Heskett, W. Earl Sasser, dan Leonard Schlesinger membuat kasus yang menarik bahwa terlepas dari bisnis, satu-satunya cara untuk menghasilkan keuntungan yang berkelanjutan adalah membangun sebuah lingkungan kerja yang menarik, fokus, dan menjaga karyawan yang berbakat. Dengan kata lain, mereka harus termotivasi agar siap menunjukkan kemampuan, mendapatkan komitmen dan tampil di tingkat yang maksimal.

Motivasi kerja karyawan berkaitan dengan tingkat kepuasan karyawan dan hal Ini sangat penting, Sebab hal ini hanya bisa didapatkan dengan “lingkungan kerja yang menyenangkan” karena ada hubungan yang tak terbantahkan antara kepuasan, karyawan yang termotivasi, dan pelangganyang puas. Dengan kata lain, fokus pada menciptakan kepuasan karyawan, fokus pada motivasi karyawan, dan mereka termotivasi, karyawan yang puas akan mengurus pelanggan.

2.      Motivasi karyawan melalui apresiasi

Kadang-kadang, manajer tanpa disadari menyabotase motivasi kerja karyawan karena gagal mengenali perilaku positif dan prestasi karyawan mereka. Akibatnya, karyawan tidak tahu apakah mereka melakukan pekerjaan dengan baik atau tidak. Ketika menunjukkan penghargaan, usahakan agar mengatakannya dengan lebih spesifik. Dengan menjadi spesifik, karyawan menyadari tindakan mereka benar-benar diawasi dan motivasi tingkat tinggi karyawan akan didapatkan melalui hasil yang alami.

3.      Motivasi karyawan melalui pengakuan

Banyak orang akan melakukan apapun untuk pengakuan dan mereka akan dengan senang hati melakukan hal tersebut tanpa bayaran dan ini merupakan senjata rahasia manajer untuk motivasi kerja karyawan. Beberapa orang termotivasi oleh kesempatan untuk mendapatkan nama mereka di dinding, menerima piala di sebuah jamuan tahunan, atau melihat nama mereka dalam buletin perusahaan. Ini memberi mereka sebuah “Hadiah Emosional” atas Tindakan mereka.

Carilah cara untuk meningkatkan motivasi karyawan dengan mengakui keunggulan di tempat kerja. Berikan penghargaan Untuk absensi kehadiran. Hal ini sangat murah, namun sangat efektif dalam upaya memotivasi karyawan.

4.      Motivasi Karyawan Melalui Inspirasi

Inspirasi datang dari kepemimpinan. Bentuk motivasi kerja karyawan meliputi misi perusahaan, maksud dan tujuannya. Orang ingin menjadi bagian dari organisasi yang menuju ke suatu tempat, yang berdiri untuk sesuatu, dan yang memberikan pelayanan yang berarti kepada pasar. Jika ingin memimpin dan memberikan inspirasi, panduan misi organisasi, berikut langkah langkah yang perlu diperhatikan :

·         Memiliki misi yang jelas - dengan kata lain, tahu kemana anda akan pergi.

·        Menjadi semangat dan bergairah mengenai misi anda karena jika anda tidak bersemangat,    mereka juga tidak akan semangat.

·          Dapat mengkomunikasikan misi, karena ini merupakan nilai bagi pasar.

·          Pastikan setiap orang dalam organisasi memahami dan dapat mengkomunikasikan misi.

·        Pastikan karyawan memahami bagaimana mereka masuk ke dalam proses pemenuhan misi  organisasi.

·         Membuat hubungan antara misi dan nilai-nilai individu dan tujuan dari karyawan anda.

·         Menjaga misi anda di depan semua orang dalam organisasi.

5.      Motivasi Karyawan Melalui Kompensasi

Beberapa karyawan termotivasi oleh uang. Bahkan, sebagian besar termotivasi oleh uang, setidaknya untuk kebutuhan dasar mereka. Motivasi karyawan melalui kompensasi, bisa datang dalam bentuk kenaikan gaji, bonus kinerja, komisi, bagi hasil, atau sejumlah “manfaat tambahan” seperti, mobil, liburan, atau barang-barang  berwujud lainnya yang dibeli dan digunakan sebagai hadiah.

Sumber :

1.      https://docs.google.com/file/d/0BwM6iC4AZ9kbLXBleGtzejJSWkU/edi
  https://www.google.co.id/search?biw=1517&bih=654&tbm=isch&sa=1&q=team+work&oq=team+work&gs_l=img.12...0.0.0.23542.0.0.0.0.0.0.0.0..0.0....0...1c..64.img..0.0.0.qV9kybr7A44

Tugas 7 : Psikologi Manajemen "Makalah Pengembangan & Perencanaan Karir"

 “MAKALAH PENGEMBANGAN DAN PERENCANAAN KARIR”

Nama              : Ashfiya Hilyah Awliya

NPM               : 11514739
Kelas               : 3pa10

Pengembangan Karir

Definisi :

Pengembangan karir (career development) menurut Mondy meliputi aktivitas-aktivitas untuk mempersiapkan seorang individu pada kemajuan jalur karir yang direncanakan.

Tujuan :

Menurut Handoko (2000) tujuan pengembangan karir adalah:

1. Untuk mengembangkan para karyawan agar dapat dipromosikan 
2. Untuk mengungkapkan potensi karyawan 
3. Untuk mendorong pertumbuhan 
4. Untuk mengurangi penimbunan 
5. Untuk memuaskan kebutuhan karyawan 
6. Untuk meningkatkan karir

Faktor yang Mempengaruhi Pengembangan Karir :

1.      Hubungan Pegawai dan Organisasi

Dalam situasi ideal, pegawai organisasi berada dalam hubungan yang saling menguntungkan. Dalam keadaan ideal ini, baik pegawai maupun organisasi dapat mencapai produktifitas kerja yang tinggi.

Namun, kadangkala keadaan ideal ini gagal dicapai. Adakalanya pegawai sudah bekerja baik, tetapi organisasi tidak mengimbangi prestasi pegawai tersebut dengan penghargaan sewajarnya. Maka, ketidakharmonisan hubungan antara pegawai dan organisasi ini cepat atau lambat akan mempengaruhi proses manajemen karir pegawai. Misalnya saja, proses perencanaan karir pegawai akan tersendat karena pegawai mungkin tidak diajak berpartisipasi dalam perencanaan karir tersebut. Proses pengembangan karir pun akan terhambat sebab organisasi mungkin tidak peduli dengan karir pegawai.

2.      Personalia Pegawai

Kadangkala, menajemen karir pegawai terganggu karena adanya pegawai yang mempunyai personalitas yang menyimpang (terlalu emosional, apatis, terlalu ambisius, curang, terlalu bebal, dan lain-lain). Pegawai yang apatis, misalnya, akan sulit dibina karirnya sebab dirinya sendiri ternyata tidak perduli dengan karirnya sendiri. Begitu pula dengan pegawai yang cenderung terlalu ambisius dan curang. Pegawai ini mungkin akan memaksakan kehendaknya untuk mencapai tujuan karir yang terdapat dalam manajemen karir. Keadaan ini menjadi lebih runyam dan tidak dapat dikontrol bila pegawai bersangkutan merasa kuat karena alasan tertentu (punya koneksi dengan bos, mempunyai backing dari orang-orang tertentu, dan sebagainya).

3.      Faktor Eksternal

Acapkali terjadi, semua aturan dalam manajemen karir di suatu organisasi menjadi kacau lantaran ada intervensi dari pihak luar. Seorang pegawai yang mempromosikan ke jabatan lebih tinggi, misalnya, mungkin akan terpaksa dibatalkan karena ada orang lain yang didrop dari luar organisasi. Terlepas dari masalah apakah kejadian demikian ini boleh atau tidak, etis atau tidak etis, kejadian semacam ini jelas mengacaukan menajemen karir yang telah dirancang oleh organisasi.

4.      Politicking Dalam Organisasi

Manajemen karir pegawai akan tersendat dan bahkan mati bila faktor lain seperti intrik-intrik, kasak-kasak, hubungan antar teman, nepotisme, feodalisme, dan sebagainya, lebih dominan mempengaruhi karir seseorang dari pada prestasi kerjanya. Dengan kata lain, bila kadar “politicking” dalam organisasi sudah demikian parah, maka manajemen karir hampir dipastikan akan mati dengan sendirinya. Perencanaan karir akan menjadi sekedar basa-basi. Dan organisasi akan dipimpin oleh orang-orang yang pintar dalam politicking tetapi rendah mutu profesionalitasnya.

5.      Sistem Penghargaan

Sistem manajemen (reward system) sangat mempengaruhi banyak hal, termasuk manajemen karir pegawai. Organisasi yang tidak mempunyai sistem penghargaan yang jelas (selain gaji dan insentif) akan cenderung memperlakukan pegawainya secara subyektif. Pegawai yang berprestasi baik dianggap sama dengan pegawai malas. Saat ini, mulai banyak organisasi yang membuat sistem penghargaan yang baik (misalnya dengan menggunakan sistem “kredit poin”) dengan harapan setiap prestasi yang ditunjukkan pegawai dapat diberi “kredit poin” dalam jumlah tertentu.

6.      Jumlah Pegawai

Menurut pengalaman dan logika akal sehat, semakin banyak pegawai maka semakin ketat persaingan untuk menduduki suatu jabatan, dan semakin kecil kesempatan (kemungkinan) bagi seorang pegawai untuk meraih tujuan karir tertentu. Jumlah pegawai yang dimiliki sebuah organisasi sangat mempengaruhi manajemen karir yang ada. Jika jumlah pegawai sedikit, maka manajemen karir akan sederhana dan mudah dikelola. Jika jumlah pegawai banyak, maka manajemen karir menjadi rumit dan tidak mudah dikelola.

7.      Ukuran Organisasi

Ukuran organisasi dalam konteks ini berhubungan dengan jumlah jabatan yang ada dalam organisasi tersebut, termasuk jumlah jenis pekerjaan, dan jumlah personel pegawai yang diperlukan untuk mengisi berbagai jabatan dan pekerjaan tersebut. biasanya, semakin besar organisasi, semakin kompleks urusan manajemen karir pegawai. Namun, kesempatan untuk promosi dan rotasi pegawai juga lebih banyak.

8.      Kultur Organisasi

Seperti sebuah sistem masyarakat, organisasi pun mempunyai kultur dan kebiasaan-kebiasaan. Ada organisasi yang cenderung berkultur professional, obyektif, raasional, dan demokratis. Ada juga organisasi yang cenderung feodalistik, rasional, dan demokratis. Ada juga organisasi yang cenderung menghargai prestasi kerja (sistem merit). Ada pula organisasi yang lebih menghargai senioritas dari pada hal-hal lain. Karena itu, meskipun organisasi sudah memiliki sistem manajemen karir yang baik dan mapan secara tertulis, tetapi pelaksanaannya masih sangat tergantung pada kultur organisasi yang ada.

9.      Tipe Manajement

Secara teoritis-normatif, semua manajemen sama saja di dunia ini. Tetapi dalam impelemntasinya, manajemen di suatu organisasi mungkin amat berlainan dari manajemen di organisasi lain. Ada manajemen yang cemderung kaku, otoriter, tersentralisir, tertutup, tidak demokratis. Ada juga manajemen yang cenderung fleksibel, partisipatif, terbuka, dan demokratis.

Jika manajemen cenderung kaku dan tertutup, maka keterlibatan pegawai dalam hal pembinaan karirnya sendiri juga cenderung minimal. Sebaliknya, jika manajemen cenderung terbuka, partisipatif, dan demokratis, maka keterlibatan pegawai dalam pembinaan karir mereka juga cenderung besar. Dengan kata lain, karir seorang pegawai tidak hanya tergantung pada faktor-faktor internal di dalam dirinya (seperti motivasi untuk bekerja keras dan kemauan untuk ingin maju), tetapi juga sangat tergantung pada faktor-faktor eksternal seperti manajemen. Banyak pegawai yang sebenarnya pekerja keras, cerdas, jujur, terpaksa tidak berhasil meniti karir dengan baik, hanya karena pegawai ini “terjebak” dalam sistem manajemen yang buruk.

Unsur :

Unsur-Unsur Pokok Program Pengembangan Karir

Program pengembangan karir yang direncanakan mengandung  tiga unsur pokok (Mokijat, 1995:103) :

a)      Membantu pegawai dalam menilai kebutuhan karir internnya sendiri.

b)      Mengembangkan dan memberitahukan kesempatan-kesempatan karir yang ada dalam organisasi.

c)      Menyesuaikan kebutuhan dan kemampuan pegawai dengan kesempatan-kesempatan karir

Bagan Pengembangan Karir

Berdasarkan bagan 2.1 tersebut dapat dikatakan bahwa : perencanaan karir merupakan proses untuk :

(1) Menyadari diri sendiri terhadap peluangpeluang, kesempatan-kesempatan, kendala-kendala, pilihan-pilihan, dan konsekuensi-konsekuensi,

(2)    Mengidentifikasi tujutn-tujuan yang berkaitan dengan karir,

(3)  Penyusunan program kerja, pendidikan, dan yang berhubungan dengan pengalaman-pengalaman yang bersifat pengembangan guna menyediakan arah, waktu, dan urutan langkah-langkah yang diambil untuk meraih tujuan karir.

Manajemen karir merupakan proses berkelanjutan dalam penyiapan, penerapan, dan pemantauan rencana-rencana karir yang dilakukan oleh individu seiring dengan sistem karir organisasi. Pendapat lain yang signifikan dengan teori pengembangan karir di atas menyebutkan bahwa pengembangan karir pada dasarnya meliputi dua proses utama, yaitu perencanaan karir dan manajemen karir (Irianto, 2001: 92). Perencanaan karir terfokus pada individu/pegawai, sedangkan manajemen karir terfokus pada organisasi. Manfaat perencanaan karir bagi pegawai adalah setiap individu/pegawai dapat memahami dan mengidentifikasi tujuan karir yang diinginkan. Sementara itu, manfaat bagi organisasi adalah dapat mengkomunikasikan peluang karir pada para karyawan dan memperoleh kesesuaian yang lebih baik antara aspirasi karyawan dengan peluang organisasi. Berdasarkan pengertian di atas maka terdapat tanggung jawab yang berbeda antara individu/pegawai dan organisasi dalam mengelola karir, seperti terlihat pada bagan 2.2 di bawah ini :

Berdasarkan bagan 2.2 di atas perencanaan karir lebih ditekankan pada individu, yang meliputi : penilaian diri, konseling karir, pilihan pekerjaan, dan pilihan organisasi, sedangkan manajemen karir lebih ditekankan pada kepentingan organisasi, yaitu : rekrutmen, seleksi, penilaian kinerja, pelatihan dan pengembangan, pusat penilaian, keahlian, perencanaan suksesi, dan penempatan di luar (dikaryakan pada anak perusahaan binaan).

Perencanaan Karir

Definisi :

Perencanaan karir (career planning) adalah suatu proses dimana individu dapat mengidentifikasi dan mengambil langkahlangkah untuk mencapai tujuan-tujuan karirnya. Perencanaan karir melibatkan pengidentifikasian tujuan-tujuan yang berkaitan dengan karir dan penyusunan rencana-rencana untuk mencapai tujuan tersebut.

Tujuan :

Tujuan perencanaan karir menurut Dillard (1985: 3) antara lain:

a.      Memperoleh kesadaran dan pemahaman diri (acquiring self awareness).

Penilaian kekuatan dan kelemahan individu merupakan langkah penting dalam perencanaan karir. Salah satu penilaian memungkinkan individu untuk lebih memahami diri sendiri yang berhubungan dengan tujuan dan rencana karir. Hasil penilaian ini akan memungkinkan individu untuk realistis dalam mengevaluasi diri sendiri dan membantu atau menerapkan karir secara tepat. Pengetahuan untuk perencanaan karir dapat menghindari ketidakpuasan, kekecewaan, dan ketidakbahagiaan melalui kesadaran diri yang akurat. Dengan memahami diri sendiri, individu dapat mencapai kecerdasan kearah efisien dalam kehidupannya dan dapat mulai mengelola kesulitan yang mungkin terjadi dalam hidupnya. Akhirnya, dengan individu lebih memahami dan menerima diri sendiri, individu dapat membangun landasan dalam memahami dan menerima orang lain.

b.      Mencapai kepuasan pribadi.

Mencapai kepuasan karir secara pribadi adalah salah satu tujuan dalam perencanaan karir. Individu menghabiskan sebagian besar kehidupannya dengan bekerja, individu harus memilih karir yang menghasilkan keuntungan tertinggi dalam kepuasan pribadi. Individu mungkin lebih suka dalam kegiatan karir yang mirip dengan minat individu atau yang memberikan perasaan emosional dan atau kesenangan fisik. Untuk memperoleh kepuasan dari pekerjaan, individu harus memahami persyaratan karir dan mengenali minat beserta keinginannya. Jika Individu biasanya menikmati hidup, individu mungkin akan puas dengan karirnya atau, lebih spesifik lagi jika individu puas dengan kejadian sehari-hari yang berurusan dengan pekerjaan positif. Ketika individu merasa puas dengan pekerjaan, individu akan cenderung untuk mengekspresikan sikap positif terhadap aspek-aspek lain dari kehidupannya. Untuk mencapai kepuasan pribadi, individu mencari gaji atau bayaran yang lebih memadai dan hadiah yang berwujud. Faktor-faktor yang berkontribusi untuk kepuasan individu adalah kondisi bekerja, tantangan, dan hubungan interpersonal. Beberapa studi menunjukkan bahwa pekerja yang kurang terdidik, tidak terampil, dan lebih muda mengalami kepuasan kerja kurang dari pada pekerja profesional, pekerja teknik, pekerja kantor, dan pemilik bisnis yang independen.

c.       Mempersiapkan diri untuk memperoleh penempatan dan penghasilan yang sesuai (preparing for adequate placement).

Individu yang akan mencari pekerjaan harus dirancang secara khusus. Selama perencanaan karir, individu mungkin ingin menghindari daerah-daerah yang memberikan peluang terbatas atau tidak sesuai dengan minatnya. Hal ini sama pentingnya untuk menginvestasikan waktu dan energi ini dengan karir individu mengidentifikasi tanpa melampaui batas kemampuan individu. Sepanjang       perencanaan karir, fokus perhatian orang-orang adalah pada karir cocok yang paling untuk individu. Menilai aset dan kewajiban serta membandingkannya dengan persyaratan untuk berbagai jenis karir. Pendekatan seperti ini akan membantu individu menemukan karir dan individu akan cukup siap menerima karir tersebut.

d.      Efisiensi usaha dan penggunaan waktu (efficiently using time and effort).

Tujuan lain perencanaan karir adalah untuk memungkinkan individu untuk secara sistematis memilih karir. Perencanaan sistematis akan membantu menghindari metode uji coba (trial-and-error) dan membantu menghabiskan lebih banyak waktu bekerja ke arah tujuan lain. Individu dapat menggunakan waktu secara efisien untuk mempelajari diri sendiri dalam kaitannya dengan berbagai pilihan karir. Umumnya, orang-orang yang telah berpartisipasi dalam perencanaan karir lebih puas dengan karir mereka dan tetap aktif bekerja lebih lama daripada mereka yang tidak melakukan perencanaan karir.

Faktor yang Mempengaruhi Seseorang dalam Membuat Perencanaan Karir :

Ada beberapa faktor yang mempengaruhi seorang individu dalam membuat perencanaan karir (Winkel, 1997), antara lain:

1.      Nilai-nilai kehidupan, yaitu ideal-ideal yang dikejar oleh seseorang dimanapun dan kapapun. Nilai-nilai menjadi pedoman dan pegangan dalam hidup dan sangat menentukan gaya hidup. Refleksi diri terhadap nilai-nilai kehidupan akan memperdalam pengetahuan dan pemahaman akan diri sendiri yang berpengaruh terhadap gaya hidup yang akan dikembangkan termasuk di dalamnya jabatan yang direncanakan untuk diraih.

2.      Keadaan jasmani, yaitu ciri-ciri fisik yang dimiliki seseorang. Untuk pekerjaan-pekerjaan tertentu berlakulah berbagai persyaratan yang menyangkut ciri-ciri fisik.

3.      Masyarakat, yaitu lingkungan sosial-budaya dimana orang dibesarkan. Lingkungan ini luas sekali dan berpengaruh besar terhadap pandangan dalam banyak hal yang dipegang teguh oleh setiap keluarga, yang pada gilirannya menanamkannya pada anak-anak. Pandangan ini mencakup gambaran tentang luhur rendahnya aneka jenis pekerjaan, peranan pria dan wanita dalam kehidupan masyarakat, dan cocok tidaknya suatu pekerjaan untuk pria dan wanita.

4.      Keadaan sosial ekonomi negara atau daerah, yaitu laju pertumbuhan ekonomi yang lambat atau cepat, stratifikasi masyarakat dalam golongan sosial ekonomi, serta diversifikasi masyarakat atas kelompok-kelompok yang terbuka atau tertutup bagi anggota dari kelompok lain.

5.      Posisi anak dalam keluarga. Anak yang memiliki saudara kandung yang lebih tua tentunya akan meminta pendapat dan pandangan mengenai perencanaan karir sehingga mereka lebih mempunyai pandangan yang lebih luas dibandingkan anak yang tidak mempunyai saudara yang lebih tua.

6.      Pandangan keluarga tentang peranan dan kewajiban anak laki-laki dan perempuan yang telah menimbulkan dampak psikologis dan sosial-budaya. Berdasarkan pandangan masyarakat bahwa ada jabatan dan pendidikan tertentu yang melahirkan gambaran diri tertentu dan mewarnai pandangan masyarakat tentang peranan pria dan wanita dalam kehidupan masyarakat.

7.      Orang-orang lain yang tinggal serumah selain orang tua sendiri dan kakak-adik sekandung dan harapan keluarga mengenai masa depan anak akan memberi pengaruh besar bagi anak dalam menyusun dan merencanakan karirnya. Orang tua, saudara kandung orang tua, dan saudara kandung sendiri menyatakan segala harapan mereka serta mengkomunikasikan pandangan dan sikap tertentu terhadap perencanaan pendidikan dan pekerjan. Orang muda harus menentukan sendiri sikapnya terhadap harapan dan pandangan tersebut, hal ini akan berpengaruh pada perencanaan karirnya. Bila dia menerimanya maka dia akan mendapat dukungan dalam perencanaan karirnya, sebaliknya bila dia tidak menerima maka dia akan menghadapi situasi yang sulit karena tidak adanya dukungan dalam perencanaan masa depan.

8.      Taraf sosial-ekonomi kehidupan keluarga, yaitu tingkat pendidikan orang tua, tinggi rendahnya pendapatan orang tua, jabatan orang tua, daerah tempat tinggal dan suku bangsa. Anak-anak berpartisipasi dalam status sosial ekonomi keluarganya. Status ini akan ikut menentukan tingkat pendidikan sekolah yang dimungkinkan, jumlah kenalan pegangan kunci bagi beberapa jabatan tertentu yang dianggap masih sesuai dengan status sosial tertentu.

9.      Pergaulan dengan teman-teman sebaya, yaitu beraneka pandangan dan variasi harapan tentang masa depan yang terungkap dalam pergaulan sehari-hari. Pandangan dan harapan yang bernada optimis akan meninggalkan kesan dalam hati yang jauh berbeda dengan kesan yang timbul bila mendengarkan keluhan-keluhan.

10.  Pendidikan sekolah, yaitu pandangan dan sikap yang dikomunikasikan kepada anak didik oleh guru bimbingan dan konseling serta tenaga pengajar mengenai nilai-nilai yang terkandung dalam bekerja, tinggi rendahnya status sosial, jabatan, dan kecocokan jabatan tertentu untuk anak laki-laki dan perempuan.

11.  Gaya hidup dan suasana keluarga, serta status perkawinan orang tua, yaitu dalam kondisi keluarga yang bagaimana anak dibesarkan. Apakah mendukung atau tidak mendukung, semua itu akan mempengaruhi anak dalam merencakan dan membuat keputusan tentang pendikan lanjutan maupun pekerjaan di masa mendatang.

Unsur-Unsur Program Perencanaan Karir

Ada empat unsur program perencanaan karir yang jelas. unsur-unsur yang dimaksud adalah :

1.      Penilaian individu tentang kemampuan, minat, kebutuhan karir dan tujuan;

2.      Penilaian organisasi tentang kemampuan dan kesanggupan pegawai;

3.    Komunikasi informasi mengenai kebebasan memilih dan kesempatan karir pada  organisasi;

4. Penyuluhan karir untuk menentukan tujuan-tujuan realistik dan rencana untuk pencapaiannya.

Refrensi :

1.      Winkel. (1997). Bimbingan dan Konseling di Institusi Pendidikan. Jakarta: Grasindo.

2.      Dillard, J.M. (1985). Life Long Career Planning. Ohio: Charles E. Merrill Publishing Co.

3.      http://www.psychologymania.com/2013/01/tujuan-pengembangan-karir.html

4.      https://ridwaniskandar.files.wordpress.com/2009/05/121-pengembangan-karir.pdf