“MAKALAH PENGEMBANGAN DAN
PERENCANAAN KARIR”
Nama :
Ashfiya Hilyah Awliya
NPM : 11514739
Kelas : 3pa10
Kelas : 3pa10
Pengembangan Karir
Definisi :
Pengembangan
karir (career development) menurut Mondy meliputi aktivitas-aktivitas untuk
mempersiapkan seorang individu pada kemajuan jalur karir yang direncanakan.
Tujuan :
Menurut Handoko (2000)
tujuan pengembangan karir adalah:
- Untuk mengembangkan para
karyawan agar dapat dipromosikan
- Untuk mengungkapkan potensi
karyawan
- Untuk mendorong
pertumbuhan
- Untuk mengurangi penimbunan
- Untuk memuaskan kebutuhan karyawan
- Untuk meningkatkan karir
Faktor yang Mempengaruhi Pengembangan
Karir :
1.
Hubungan
Pegawai dan Organisasi
Dalam
situasi ideal, pegawai organisasi berada dalam hubungan yang saling
menguntungkan. Dalam keadaan ideal ini, baik pegawai maupun organisasi dapat
mencapai produktifitas kerja yang tinggi.
Namun,
kadangkala keadaan ideal ini gagal dicapai. Adakalanya pegawai sudah bekerja
baik, tetapi organisasi tidak mengimbangi prestasi pegawai tersebut dengan
penghargaan sewajarnya. Maka, ketidakharmonisan hubungan antara pegawai dan
organisasi ini cepat atau lambat akan mempengaruhi proses manajemen karir
pegawai. Misalnya saja, proses perencanaan karir pegawai akan tersendat karena
pegawai mungkin tidak diajak berpartisipasi dalam perencanaan karir tersebut.
Proses pengembangan karir pun akan terhambat sebab organisasi mungkin tidak
peduli dengan karir pegawai.
2.
Personalia
Pegawai
Kadangkala,
menajemen karir pegawai terganggu karena adanya pegawai yang mempunyai
personalitas yang menyimpang (terlalu emosional, apatis, terlalu ambisius,
curang, terlalu bebal, dan lain-lain). Pegawai yang apatis, misalnya, akan
sulit dibina karirnya sebab dirinya sendiri ternyata tidak perduli dengan
karirnya sendiri. Begitu pula dengan pegawai yang cenderung terlalu ambisius
dan curang. Pegawai ini mungkin akan memaksakan kehendaknya untuk mencapai
tujuan karir yang terdapat dalam manajemen karir. Keadaan ini menjadi lebih runyam
dan tidak dapat dikontrol bila pegawai bersangkutan merasa kuat karena alasan
tertentu (punya koneksi dengan bos, mempunyai backing dari
orang-orang tertentu, dan sebagainya).
3.
Faktor
Eksternal
Acapkali
terjadi, semua aturan dalam manajemen karir di suatu organisasi menjadi kacau
lantaran ada intervensi dari pihak luar. Seorang pegawai yang mempromosikan ke
jabatan lebih tinggi, misalnya, mungkin akan terpaksa dibatalkan karena ada
orang lain yang didrop dari luar organisasi. Terlepas dari
masalah apakah kejadian demikian ini boleh atau tidak, etis atau tidak etis,
kejadian semacam ini jelas mengacaukan menajemen karir yang telah dirancang
oleh organisasi.
4.
Politicking Dalam Organisasi
Manajemen
karir pegawai akan tersendat dan bahkan mati bila faktor lain seperti
intrik-intrik, kasak-kasak, hubungan antar teman, nepotisme, feodalisme, dan
sebagainya, lebih dominan mempengaruhi karir seseorang dari pada prestasi
kerjanya. Dengan kata lain, bila kadar “politicking” dalam organisasi sudah
demikian parah, maka manajemen karir hampir dipastikan akan mati dengan
sendirinya. Perencanaan karir akan menjadi sekedar basa-basi. Dan organisasi
akan dipimpin oleh orang-orang yang pintar dalam politicking tetapi
rendah mutu profesionalitasnya.
5.
Sistem
Penghargaan
Sistem manajemen
(reward system) sangat mempengaruhi banyak hal, termasuk manajemen karir
pegawai. Organisasi yang tidak mempunyai sistem penghargaan yang jelas (selain
gaji dan insentif) akan cenderung memperlakukan pegawainya secara subyektif.
Pegawai yang berprestasi baik dianggap sama dengan pegawai malas. Saat ini,
mulai banyak organisasi yang membuat sistem penghargaan yang baik (misalnya
dengan menggunakan sistem “kredit poin”) dengan harapan setiap prestasi yang
ditunjukkan pegawai dapat diberi “kredit poin” dalam jumlah tertentu.
6.
Jumlah
Pegawai
Menurut
pengalaman dan logika akal sehat, semakin banyak pegawai maka semakin ketat
persaingan untuk menduduki suatu jabatan, dan semakin kecil kesempatan
(kemungkinan) bagi seorang pegawai untuk meraih tujuan karir tertentu. Jumlah
pegawai yang dimiliki sebuah organisasi sangat mempengaruhi manajemen karir
yang ada. Jika jumlah pegawai sedikit, maka manajemen karir akan sederhana dan
mudah dikelola. Jika jumlah pegawai banyak, maka manajemen karir menjadi rumit
dan tidak mudah dikelola.
7.
Ukuran
Organisasi
Ukuran
organisasi dalam konteks ini berhubungan dengan jumlah jabatan yang ada dalam
organisasi tersebut, termasuk jumlah jenis pekerjaan, dan jumlah personel
pegawai yang diperlukan untuk mengisi berbagai jabatan dan pekerjaan tersebut.
biasanya, semakin besar organisasi, semakin kompleks urusan manajemen karir
pegawai. Namun, kesempatan untuk promosi dan rotasi pegawai juga lebih banyak.
8.
Kultur
Organisasi
Seperti
sebuah sistem masyarakat, organisasi pun mempunyai kultur dan
kebiasaan-kebiasaan. Ada organisasi yang cenderung berkultur professional,
obyektif, raasional, dan demokratis. Ada juga organisasi yang cenderung
feodalistik, rasional, dan demokratis. Ada juga organisasi yang cenderung
menghargai prestasi kerja (sistem merit). Ada pula organisasi yang
lebih menghargai senioritas dari pada hal-hal lain. Karena itu, meskipun
organisasi sudah memiliki sistem manajemen karir yang baik dan mapan secara
tertulis, tetapi pelaksanaannya masih sangat tergantung pada kultur organisasi
yang ada.
9.
Tipe
Manajement
Secara
teoritis-normatif, semua manajemen sama saja di dunia ini. Tetapi dalam
impelemntasinya, manajemen di suatu organisasi mungkin amat berlainan dari
manajemen di organisasi lain. Ada manajemen yang cemderung kaku, otoriter,
tersentralisir, tertutup, tidak demokratis. Ada juga manajemen yang cenderung
fleksibel, partisipatif, terbuka, dan demokratis.
Jika
manajemen cenderung kaku dan tertutup, maka keterlibatan pegawai dalam hal
pembinaan karirnya sendiri juga cenderung minimal. Sebaliknya, jika manajemen
cenderung terbuka, partisipatif, dan demokratis, maka keterlibatan pegawai
dalam pembinaan karir mereka juga cenderung besar. Dengan kata lain, karir
seorang pegawai tidak hanya tergantung pada faktor-faktor internal di dalam
dirinya (seperti motivasi untuk bekerja keras dan kemauan untuk ingin maju),
tetapi juga sangat tergantung pada faktor-faktor eksternal seperti manajemen.
Banyak pegawai yang sebenarnya pekerja keras, cerdas, jujur, terpaksa tidak
berhasil meniti karir dengan baik, hanya karena pegawai ini “terjebak” dalam
sistem manajemen yang buruk.
Unsur :
Unsur-Unsur
Pokok Program Pengembangan Karir
Program pengembangan karir
yang direncanakan mengandung tiga unsur pokok (Mokijat, 1995:103) :
a)
Membantu pegawai dalam menilai kebutuhan karir internnya sendiri.
b)
Mengembangkan dan memberitahukan kesempatan-kesempatan karir yang ada dalam
organisasi.
c)
Menyesuaikan kebutuhan dan kemampuan pegawai dengan kesempatan-kesempatan
karir
Bagan Pengembangan
Karir
Berdasarkan bagan 2.1 tersebut dapat
dikatakan bahwa : perencanaan karir merupakan proses untuk :
(1) Menyadari diri
sendiri terhadap peluangpeluang, kesempatan-kesempatan, kendala-kendala,
pilihan-pilihan, dan konsekuensi-konsekuensi,
(2)
Mengidentifikasi
tujutn-tujuan yang berkaitan dengan karir,
(3) Penyusunan program
kerja, pendidikan, dan yang berhubungan dengan pengalaman-pengalaman yang
bersifat pengembangan guna menyediakan arah, waktu, dan urutan langkah-langkah
yang diambil untuk meraih tujuan karir.
Manajemen karir merupakan
proses berkelanjutan dalam penyiapan, penerapan, dan pemantauan rencana-rencana
karir yang dilakukan oleh individu seiring dengan sistem karir organisasi.
Pendapat lain yang signifikan dengan teori pengembangan karir di atas
menyebutkan bahwa pengembangan karir pada dasarnya meliputi dua proses utama,
yaitu perencanaan karir dan manajemen karir (Irianto, 2001: 92). Perencanaan
karir terfokus pada individu/pegawai, sedangkan manajemen karir terfokus pada
organisasi. Manfaat perencanaan karir bagi pegawai adalah setiap
individu/pegawai dapat memahami dan mengidentifikasi tujuan karir yang
diinginkan. Sementara itu, manfaat bagi organisasi adalah dapat
mengkomunikasikan peluang karir pada para karyawan dan memperoleh kesesuaian
yang lebih baik antara aspirasi karyawan dengan peluang organisasi. Berdasarkan
pengertian di atas maka terdapat tanggung jawab yang berbeda antara
individu/pegawai dan organisasi dalam mengelola karir, seperti terlihat pada
bagan 2.2 di bawah ini :
Berdasarkan bagan 2.2 di atas perencanaan
karir lebih ditekankan pada individu, yang meliputi : penilaian diri, konseling
karir, pilihan pekerjaan, dan pilihan organisasi, sedangkan manajemen karir
lebih ditekankan pada kepentingan organisasi, yaitu : rekrutmen, seleksi,
penilaian kinerja, pelatihan dan pengembangan, pusat penilaian, keahlian,
perencanaan suksesi, dan penempatan di luar (dikaryakan pada anak perusahaan
binaan).
Perencanaan Karir
Definisi :
Perencanaan
karir (career planning) adalah suatu
proses dimana individu dapat mengidentifikasi dan mengambil langkahlangkah
untuk mencapai tujuan-tujuan karirnya. Perencanaan karir melibatkan
pengidentifikasian tujuan-tujuan yang berkaitan dengan karir dan penyusunan
rencana-rencana untuk mencapai tujuan tersebut.
Tujuan :
Tujuan perencanaan karir menurut Dillard (1985: 3) antara lain:
a. Memperoleh
kesadaran dan pemahaman diri (acquiring self awareness).
Penilaian kekuatan dan kelemahan individu
merupakan langkah penting dalam perencanaan karir. Salah satu penilaian
memungkinkan individu untuk lebih memahami diri sendiri yang berhubungan
dengan tujuan dan rencana karir. Hasil penilaian ini akan memungkinkan
individu untuk realistis dalam mengevaluasi diri sendiri dan membantu atau
menerapkan karir secara tepat. Pengetahuan untuk perencanaan karir dapat
menghindari ketidakpuasan, kekecewaan, dan ketidakbahagiaan melalui
kesadaran diri yang akurat. Dengan memahami diri sendiri, individu dapat
mencapai kecerdasan kearah efisien dalam kehidupannya dan dapat mulai
mengelola kesulitan yang mungkin terjadi dalam hidupnya. Akhirnya, dengan
individu lebih memahami dan menerima diri sendiri, individu dapat
membangun landasan dalam memahami dan menerima orang lain.
b. Mencapai
kepuasan pribadi.
Mencapai kepuasan karir secara pribadi adalah salah satu tujuan
dalam perencanaan karir. Individu menghabiskan sebagian besar kehidupannya
dengan bekerja, individu harus memilih karir yang menghasilkan keuntungan
tertinggi dalam kepuasan pribadi. Individu mungkin lebih suka dalam
kegiatan karir yang mirip dengan minat individu atau yang memberikan
perasaan emosional dan atau kesenangan fisik. Untuk memperoleh kepuasan
dari pekerjaan, individu harus memahami persyaratan karir dan mengenali
minat beserta keinginannya. Jika Individu biasanya menikmati hidup,
individu mungkin akan puas dengan karirnya atau, lebih spesifik lagi jika
individu puas dengan kejadian sehari-hari yang berurusan dengan pekerjaan
positif. Ketika individu merasa puas dengan pekerjaan, individu akan
cenderung untuk mengekspresikan sikap positif terhadap aspek-aspek lain
dari kehidupannya. Untuk mencapai kepuasan pribadi, individu mencari gaji
atau bayaran yang lebih memadai dan hadiah yang berwujud. Faktor-faktor
yang berkontribusi untuk kepuasan individu adalah kondisi bekerja,
tantangan, dan hubungan interpersonal. Beberapa studi menunjukkan bahwa
pekerja yang kurang terdidik, tidak terampil, dan lebih muda mengalami
kepuasan kerja kurang dari pada pekerja profesional, pekerja teknik,
pekerja kantor, dan pemilik bisnis yang independen.
c. Mempersiapkan
diri untuk memperoleh penempatan dan penghasilan yang sesuai (preparing
for adequate placement).
Individu yang akan mencari pekerjaan harus
dirancang secara khusus. Selama perencanaan karir, individu mungkin ingin
menghindari daerah-daerah yang memberikan peluang terbatas atau tidak
sesuai dengan minatnya. Hal ini sama pentingnya untuk menginvestasikan
waktu dan energi ini dengan karir individu mengidentifikasi tanpa
melampaui batas kemampuan individu. Sepanjang
perencanaan karir, fokus perhatian orang-orang adalah pada karir cocok
yang paling untuk individu. Menilai aset dan kewajiban serta membandingkannya
dengan persyaratan untuk berbagai jenis karir. Pendekatan seperti ini akan
membantu individu menemukan karir dan individu akan cukup siap menerima
karir tersebut.
d. Efisiensi
usaha dan penggunaan waktu (efficiently using time and effort).
Tujuan lain perencanaan karir adalah untuk memungkinkan individu
untuk secara sistematis memilih karir. Perencanaan sistematis akan
membantu menghindari metode uji coba (trial-and-error) dan membantu
menghabiskan lebih banyak waktu bekerja ke arah tujuan lain. Individu
dapat menggunakan waktu secara efisien untuk mempelajari diri sendiri
dalam kaitannya dengan berbagai pilihan karir. Umumnya, orang-orang yang
telah berpartisipasi dalam perencanaan karir lebih puas dengan karir
mereka dan tetap aktif bekerja lebih lama daripada mereka yang tidak melakukan
perencanaan karir.
Faktor yang Mempengaruhi Seseorang
dalam Membuat Perencanaan Karir :
Ada beberapa faktor yang
mempengaruhi seorang individu dalam membuat perencanaan karir (Winkel, 1997),
antara lain:
1.
Nilai-nilai kehidupan, yaitu ideal-ideal yang
dikejar oleh seseorang dimanapun dan kapapun. Nilai-nilai menjadi pedoman dan
pegangan dalam hidup dan sangat menentukan gaya hidup. Refleksi diri terhadap
nilai-nilai kehidupan akan memperdalam pengetahuan dan pemahaman akan diri
sendiri yang berpengaruh terhadap gaya hidup yang akan dikembangkan termasuk di
dalamnya jabatan yang direncanakan untuk diraih.
2.
Keadaan jasmani, yaitu ciri-ciri fisik
yang dimiliki seseorang. Untuk pekerjaan-pekerjaan tertentu berlakulah berbagai
persyaratan yang menyangkut ciri-ciri fisik.
3.
Masyarakat, yaitu lingkungan sosial-budaya
dimana orang dibesarkan. Lingkungan ini luas sekali dan berpengaruh besar
terhadap pandangan dalam banyak hal yang dipegang teguh oleh setiap keluarga,
yang pada gilirannya menanamkannya pada anak-anak. Pandangan ini mencakup
gambaran tentang luhur rendahnya aneka jenis pekerjaan, peranan pria dan wanita
dalam kehidupan masyarakat, dan cocok tidaknya suatu pekerjaan untuk pria dan
wanita.
4.
Keadaan sosial ekonomi negara atau daerah,
yaitu laju pertumbuhan ekonomi yang lambat atau cepat, stratifikasi masyarakat
dalam golongan sosial ekonomi, serta diversifikasi masyarakat atas
kelompok-kelompok yang terbuka atau tertutup bagi anggota dari kelompok lain.
5.
Posisi anak dalam keluarga. Anak yang
memiliki saudara kandung yang lebih tua tentunya akan meminta pendapat dan
pandangan mengenai perencanaan karir sehingga mereka lebih mempunyai pandangan
yang lebih luas dibandingkan anak yang tidak mempunyai saudara yang lebih tua.
6.
Pandangan keluarga tentang peranan dan
kewajiban anak laki-laki dan perempuan yang telah menimbulkan dampak psikologis
dan sosial-budaya. Berdasarkan pandangan masyarakat bahwa ada jabatan dan
pendidikan tertentu yang melahirkan gambaran diri tertentu dan mewarnai
pandangan masyarakat tentang peranan pria dan wanita dalam kehidupan
masyarakat.
7.
Orang-orang lain yang tinggal serumah
selain orang tua sendiri dan kakak-adik sekandung dan harapan keluarga mengenai
masa depan anak akan memberi pengaruh besar bagi anak dalam menyusun dan merencanakan
karirnya. Orang tua, saudara kandung orang tua, dan saudara kandung sendiri
menyatakan segala harapan mereka serta mengkomunikasikan pandangan dan sikap
tertentu terhadap perencanaan pendidikan dan pekerjan. Orang muda harus
menentukan sendiri sikapnya terhadap harapan dan pandangan tersebut, hal ini
akan berpengaruh pada perencanaan karirnya. Bila dia menerimanya maka dia akan
mendapat dukungan dalam perencanaan karirnya, sebaliknya bila dia tidak
menerima maka dia akan menghadapi situasi yang sulit karena tidak adanya
dukungan dalam perencanaan masa depan.
8.
Taraf sosial-ekonomi kehidupan keluarga,
yaitu tingkat pendidikan orang tua, tinggi rendahnya pendapatan orang tua,
jabatan orang tua, daerah tempat tinggal dan suku bangsa. Anak-anak berpartisipasi
dalam status sosial ekonomi keluarganya. Status ini akan ikut menentukan
tingkat pendidikan sekolah yang dimungkinkan, jumlah kenalan pegangan kunci
bagi beberapa jabatan tertentu yang dianggap masih sesuai dengan status sosial
tertentu.
9.
Pergaulan dengan teman-teman sebaya, yaitu
beraneka pandangan dan variasi harapan tentang masa depan yang terungkap dalam
pergaulan sehari-hari. Pandangan dan harapan yang bernada optimis akan
meninggalkan kesan dalam hati yang jauh berbeda dengan kesan yang timbul bila
mendengarkan keluhan-keluhan.
10.
Pendidikan sekolah, yaitu pandangan dan
sikap yang dikomunikasikan kepada anak didik oleh guru bimbingan dan konseling
serta tenaga pengajar mengenai nilai-nilai yang terkandung dalam bekerja,
tinggi rendahnya status sosial, jabatan, dan kecocokan jabatan tertentu untuk
anak laki-laki dan perempuan.
11.
Gaya hidup dan suasana keluarga, serta
status perkawinan orang tua, yaitu dalam kondisi keluarga yang bagaimana anak
dibesarkan. Apakah mendukung atau tidak mendukung, semua itu akan mempengaruhi
anak dalam merencakan dan membuat keputusan tentang pendikan lanjutan maupun
pekerjaan di masa mendatang.
Unsur-Unsur Program Perencanaan Karir
Ada empat unsur
program perencanaan karir yang jelas. unsur-unsur yang dimaksud adalah :
1.
Penilaian
individu tentang kemampuan, minat, kebutuhan karir dan tujuan;
2.
Penilaian
organisasi tentang kemampuan dan kesanggupan pegawai;
3. Komunikasi
informasi mengenai kebebasan memilih dan kesempatan karir pada organisasi;
4. Penyuluhan
karir untuk menentukan tujuan-tujuan realistik dan rencana untuk pencapaiannya.
Refrensi :
1.
Winkel.
(1997). Bimbingan dan Konseling di Institusi Pendidikan.
Jakarta: Grasindo.
2.
Dillard, J.M.
(1985). Life Long Career Planning. Ohio: Charles E. Merrill Publishing Co.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar