Selasa, 29 November 2016

Tugas 5 : Psikologi Manajemen "Pengembangan SDM"

Tugas 5 : Psikologi Manajemen "Pengembangan SDM"

·         Nama              : Ashfiya Hilyah Awliya
·         NPM                : 11514739
·         Kelas               : 3pa10

Job Design
Dalam sebuah organisasi tentu mempunyai tujuan yang akan diwujudkan bersama. Untuk mencapai tujuan tersebut diperlukan kerja sama antar anggota. Harus ada nya pembagian tugas sesuai dengan masing-masing kapasitas seseorang agar dapat secara bersamaan mewujudkan tujuan dari sebuah organisasi tersebut. Oleh karena itu kepedulian dalam mengatur dan mengelola tugas bagi para pemimpin sebuah organisasi sangat diharapkan. Dalam melakukan rancang-bangun pekerjaan (job design) secara benar akan menyempurnakan usaha pencapaian anggota dan produktivitas organisasi. Berikut akan dibahas secara rinci mengenai rancangan pekerjaan itu sendiri
Pengertian Job Design
Job Design (desain pekerjaan) adalah suatu alat untuk memotivasi dan memberi tantangan pada karyawan. Oleh karena itu perusahaan perlu memiliki suatu sistem kerja yang dapat menunjang tercapainya tujuan perusahaan secara efektif dan efisien yang dapat merangsang karyawan untuk bekerja secara produktif, mengurangi timbulnya rasa bosan dan dapat meningkatkan kepuasan kerja, desain pekerjaan terkadang digunakan untuk menghadapi stress kerja yang dihadapi karyawan (Sulipan, 2000).
Job design adalah pengorganisasian tugas-tugas, wewenang, dan tanggung jawab ke dalam suatu unit pekerjaan yang produktif (Mathis et al, 2004). Faktor penting yang dicermati dalam job design adalah “content of jobs and the effect of jobs on employees.”
Perancangan pekerjaan (job design) adalah proses menentukan tugas tugas spesifik untuk dikerjakan, metode-metode yang dipakai dalam menjalanakn tugas-tugas tersebut, dan cara pekerjaan yang bersangkutan berhubungan dengan pekerjaan lain dalam  organisasi (Mondy, 2008)
Tujuan Job Design
Desain pekerjaan mutlak dimiliki oleh setiap perusahaan karena dalam desain pekerjaan yang dilakukan adalah merakit sejumlah tugas menjadi sebuah pekerjaan agar pekerjaan yang dilakukan menjadi terarah dan jelas. Menurut (Sunarto, 2005) desain pekerjaan memiliki tujuan agar :
a)             Efisiensi operasional, produktifitas dan kualitas pelayanan menjadi optimal.
b)            Fleksibilitas dan kemampuan melaksanakan proses kerja secara horizontal dan hirarki.
c)             Minat, tantangan, dan prestasi menjadi optimal.
d)            Tanggung jawab tim ditetapkan sedemikian rupa, sehingga bisa meningkatkan kerja sama dan efektifitas tim.
e)             Integrasi kebutuhan individu karyawan dengan kebutuhan organisasi
Unsur-Unsur Job Design
Handoko (2000) menjelaskan unsur-unsur desain pekerjaan meliputi unsur organisasi, unsur lingkungan dan unsur perilaku. Unsur organisasi terdiri dari pendekatan mekanik, aliran kerja dan praktek-praktek kerja. Unsur lingkungan menyangkut tersedianya tanaga kerja yang potensial. Unsur perilaku meliputi otonomi, variasi tugas, identitas tugas, dan umpan balik.
a.       Unsur-Unsur Organisasi
Unsur organisasi menurut Handoko (2000) mempunyai kaitan erat dengan desain pekerjaan yang efisien untuk mencapai output maksimum dari pekerjaan-pekerjaan karyawan. Dengan adanya efisiensi di dalam pelaksanaan kerja akan menentukan spesialisasi yang merupakan kunci dalam desain pekerjaan. Karyawan yang melakukan pekerjaan secara kontinyu menyebabkan karyawan terspesialisasi yang selanjutnya dapat memperoleh output lebih tinggi. Unsur organisasi terdiri dari :
                                                         I.          Pendekatan mekanik berupaya mengidentifikasi setiap tugas dalam suatu pekerjaan guna meminimumkan waktu dan tenaga. Hasil pengumpulan identifikasi tugas akan menentukan spesialisasi. Pendekatan ini lebih menekankan pada faktor efisiensi waktu, tenaga, biaya, dan latihan.
                                                      II.          Aliran kerja dipengaruhi oleh sifat komoditi yang dihasilkan oleh suatu organisasi atau perusahaan guna menentukan urutan dan keseimbangan pekerjaan.
                                                    III.          Praktek–praktek kerja yaitu pelaksanaan pekerjaan yang ditetapkan, ini bisa berdasarkan kebiasaan yang berlaku dalam perusahaan, perjanjian atau kontrak serikat kerja karyawan.

b.        Unsur – Unsur Lingkungan
Faktor lingkungan yang mempengaruhi desain pekerjaan adalah tersedianya tenaga kerja yang potensial, yang mempunyai kemampuan dan kualifikasi yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan dan pengharapan – pengharapan sosial, yaitu dengan tersedianya lapangan kerja serta memperoleh kompensasi dan jaminan hidup yang layak (Handoko, 2000).
c.         Unsur – Unsur Perilaku
Unsur perilaku menurut Sondang (2003) perlu diperhitungkan dalam mendesain pekerjaan. Unsur perilaku tersebut terdiri dari :
                             I.          Otonomi bertanggung jawab atas apa yang dilakukan. Bawahan diberi wewenang untuk mengambil keputusan atas pekerjaan yang dilakukan.
                          II.         Variasi merupakan pemerkayaan pekerjaan yang bertujuan untuk menghilangkan kejenuhan atas pekerjaan yang rutin, sehingga kesalahan – kesalahan dapat diminimalkan.
                       III.          Identitas tugas untuk memepertanggungjawabkan pelaksanaan tugas dan pekerjaan, maka pekerjaan harus diidentifikasikan, sehingga kontribusinya terlihat yang selanjutnya akan menimbulkan kepuasan.
                       IV.          Umpan balik diharapakan pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan mempunyai umpan balik atas pelaksanaan pekerjaan yang baik, sehingga akan memotivasi pelaksanaan pekerjaan selanjutnya.
Tiga teknik merancang pekerjaan berdasarkan pendekatan psikologi:
1.      Job enlargement
Pengertian Job Enlargement
          Sebuah teknik desain pekerjaan di mana jumlah tugas yang berhubungan dengan pekerjaan meningkat (dan pelatihan yang tepat diberikan) untuk menambah variasi yang lebih besar untuk kegiatan, sehingga mengurangi kemonotonan pekerja.
          Perluasan kerja dianggap sebagai metode restrukturisasi horisontal dalam pekerjaan yang diperbesar dengan menambahkan tugas-tugas terkait. Perluasan kerja juga dapat mengakibatkan fleksibilitas tenaga kerja yang lebih besar.
Tujuan dan Manfaat Job Enlargement
a.       Mengurangi kemonotonan pekerjaan
Bagaimanapun menariknya sebuah pekerjaan di awal, orang cepat atau lambat akan mengeluh kebosanan dan monoton. Apabila job enlargement direncanakan dengan hati-hati dapat membantu mengurangi kebosanan dan lebih memuaskan karyawan.
b.      Peningkatan fleksibilitas kerja
Ada penambahan jumlah tugas individu. Ada peningkatan tugas-tugas yang fleksibel dalam aspek-aspek tertentu.
c.       Tidak diperlukan adanya pelatihan keterampilan
Sejak individu telah melakukan tugasnya yang lalu, tidak ada persyaratan besar untuk menanamkan keterampilan baru. Namun intervensi manajemen waktu dan orang mungkin diperlukan. Pekerjaan seperti ini akan lebih memotivasi bagi yang melakukannya.
Kekurangan Job Enlargement
a.       Penambahan beban kerja
Job enlargement meningkatkan kerja karyawan. Namun, tidak setiap perusahaan memberikan insentif dan gaji tambahan untuk kerja ekstra. Oleh karena itu upaya individu mungkin tetap tidak dianggap.
b.      Meningkatkan frustrasi karyawan
Dalam banyak kasus, karyawan mengalami frustrasi karena meningkatnya beban kerja tidak mengakibatkan gaji meningkat.
c.       Masalah dengan anggota serikat
Banyak anggota serikat yang salah paham bahwa perluasan pekerjaan adalah bentuk eksploitasi pekerja dan merasa keberatan dengan hal tersebut.
Penerapan Job Enlargement
Job Enlargement digunakan di berbagai perusahaan. Sasarannya adalah karyawan yang bekerja di perusahaan. Job Enlargement dilakukan saat para karyawan mengalami kejenuhan dengan pekerjaannya. Pelaksanaan Job Enlargement dilakukan dengan cara menambah beban kerja yang variatif terhadap karyawan. Berikut adalah contoh penerapan Job Enlargement di Rumah Sakit :
Di Rumah Sakit Mitra Keluarga, seorang perawat dalam sehari hanya mengerjakan tugas mengecek infus dan mengambil sampel darah pasien. Setelah diterapkan job enlargement, perawat tersebut dalam sehari harus mengerjakan 4 pekerjaan sekaligus yaitu, mengecek infus, mengambil sampel darah pasien, mengantarkan makanan pada pasien, dan memberikan penyuluhan pada keluarga pasien mengenai cara merawat anggota keluarganya yang sedang sakit tersebut.

2.      Job enrichment
Pengertian Job Enrichment
“Job enrichment is defined as a way to motivate employees by giving them more responsibilities and variety in their job.” (Hezberg. F, 1950)

Job enrichment merupakan suatu pendekatan untuk merancang kembali pekerjaan karyawan guna meningkatkan motivasi intrinsik dan meningkatkan kepuasan kerja dengan memberikan mereka kesempatan untuk menggunakan berbagai kemampuan mereka. Sedangkan motivasi intrinsik adalah berbagai usaha yang telah dicurahkan dalam suatu pekerjaan guna memenuhi kebutuhan pertumbuhan, yaitu keberhasilan, keahlian, dan aktualisasi diri.

“According to Robert N. Ford, Job enrichment means to make jobs which have a greater variety, requires higher level of knowledge and skills, give workers more autonomy, give workers more responsibility, give workers opportunities for personal growth, and a meaningful work experience.” (Akrani. G, 2011)

Program Job enrichment lebih berhasil jika dikenakan pada pekerja yang tidak takut terhadap tanggung jawab baru dan yang mementingkan bekerja keras untuk mencapai keberhasilan pribadi dalam lingkungan kerjanya. Job enrichment memungkinkan pekerja untuk lebih bertanggung jawab, membantu dalam pengendalian diri, dan memberikan kesempatan untuk melaksanakan pekerjaan yang menarik, penuh tantangan dan berarti.
Efek  Job enrichment terhadap produktivitas ditentukan dari efisiensi yang meningkat atau berkurang, dan sejauh mana penurunan efisiensi bersamaan dengan kecepatan kerja para pekerja. Efektifitas Job enrichment ditentukan oleh karakteristik para pekerja yang pekerjaannya dirancang kembali. Pekerjaan yang diperkaya (enrich) dapat memotivasi secara intrinsik pada pekerja yang memiliki kebutuhan terhadap keberhasilan dan kemandirian.
Istilah job enrichment mengacu pada beberapa proses bebeda dari proses – proses perputaran (rotating), perluasan (enlarging), dan jumlah total / keseluruhan (aggregating) tugas – tugas.

Tujuan Job Enrichment
a.       Membuat pekerjaan menjadi semakin berarti / bermakna, menyenangkan, dan memuaskan.
b.      Memberikan lebih banyak otonomi dalam merencanakan dan mengontrol pekerjaannya.
c.       Memberikan pekerja lebih banyak tanggung jawab.
d.      Memberikan kesempatan – kesempatan kepada pekerja untuk meraih penghargaan, pengakuan, peningkatan/kemajuan dan pengembangan. Sehingga para pekerja lebih termotivasi  untuk bekerja lebih giat.

Kekurangan dan Kelebihan Job Enrichment
Job enrichment sangat berguna baik bagi para pekerja maupun bagi organisasi. Dan beberapa keuntungan job enrichment tersebut antara lain:
a.       Para pekerja mendapat penghargaan, pengakuan  aktualisasi diri.
b.      Para pekerja merasa bahwa ia merupakan bagian / milik dari organisasi.
c.       Para pekerja menemukan pekerjaan yang berarti.
d.      Job enrichment menurunkan jumlah ketidak hadiran, pergantian kerja dan keluhan – keluhan..
e.       Memotivasi para pekerja unuk memberikan kinerja terbaiknya.
Kelemahan atau kekurangan atau batasan job enrichment antara lain:
a.       Dalam banyak kasus, job enrichment tidak memberikan hasil yang diharapkan.
b.      Membuat banyak perubahan dalam pekerjaan. Banyak pekerja yang menentang.
c.       Memiliki kegunaan yang terbatas bagi para manajer dan profesional / para ahli yang sangat terampil. hal ini di karenakan pekerjaan mereka memang telah menantang.
d.      Persetujuan dari para pekerja tidak di ambil sebelum melaksanakan job enrichment.
e.       Para manajer memaksa para pekerja untuk menerima job enrichment, dan hal ini sangatlah tidak baik.

Langkah-langkah Job Enrichment
Tiga langkah Job enrichment sebagai kegiatan manajerial:
a.       Turn employees' effort into performance:
1)      Memastikan bahwa tujuan yang jelas dan dipahami oleh semua orang. Pernyataan misi perusahaan secara keseluruhan harus dikomunikasikan kepada semua. Tujuan individu juga harus jelas. Setiap karyawan harus tahu persis bagaimana dia cocok ke dalam proses keseluruhan dan menyadari betapa pentingnya kontribusi mereka kepada organisasi dan pelanggan.
2)      Menyediakan sumber daya yang memadai bagi setiap karyawan untuk melakukan pekerjaannya dengan baik. Ini termasuk fungsi pendukung seperti teknologi informasi, teknologi komunikasi, dan pelatihan personil dan pengembangan.
3)      Menciptakan budaya perusahaan yang mendukung, hilangkan kerahasiaan.
4)      Memberikan kebebasan yang cukup untuk memfasilitasi keunggulan pekerjaan. Mendorong dan menghargai inisiatif karyawan.
5)      Memberikan pengakuan yang cukup, penghargaan, dan motivator lainnya.
6)      Memberikan peluang keterampilan peningkatan. Hal ini bisa mencakup pendidikan dibayar di universitas atau on the job training.
7)      Menyediakan berbagai pekerjaan. Hal ini dapat dilakukan dengan pembagian kerja atau program rotasi pekerjaan.
8)      Mendesain ulang fasilitas fisik, proses desain ulang, teknologi perubahan, penyederhanaan prosedur, penghapusan repetitiveness, mendesain ulang struktur otoritas.
b.      Link employees performance directly to reward:
Definisi yang jelas tentang imbalan/hadiah adalah suatu keharusan.
1)      Penjelasan hubungan antara kinerja dan penghargaan penting
2)      Pastikan karyawan mendapat hadiah yang tepat jika berkinerja baik
3)      Jika hadiah tidak diberikan, penjelasan diperlukan
c.       Make sure the employee wants the reward. How to find out?
1)      Tanyakan kepada mereka
2)      Gunakan survei (checklist, daftar, pertanyaan)
Penerapan Job Enrichment
Di sebuah rumah sakit ada seorang karyawan di unit rekam medik. Oleh pihak rumah sakit ia akan dinaikan jabatannya sebagai pimpinan di unit tersebut. Sebelum ia naik ke jabatan tersebut, rumah sakit meminta agar ia mengambil kuliah untuk mendapatkan gelar S2 dan juga ia diminta agar mengikuti training yang disediakan oleh rumah sakit tersebut. Hal itu berguna untuk menambah wawasan dan kemampuan yang ia miliki, agar kemampuan tersebut dapat digunakan untuk membantu memajukan unit rekam medik di rumah sakit tersebut.

Perbedaan antara job enrichment dan job enlargement
Job Enrichment
Job Enlargement
Pengembangan  pekerjaan secara vertikal
Pengembangan  pekerjaan secara horizontal
Memiliki arti peningkatan melalui pengembangan
Menambah lebih banyak tugas dan meningkatkan beban kerja
Menekankan pada kualitas
Menekankan pada kuantitas
Pekerja menemukan kepuasan dalam posisi mereka dan perkembanbangan potensi pribadi
Pekerja memiliki tambahan kesibukan dan tanggung jawab
Bergantung pada Job Enlargement
Tidak bergantung pada Job enrichment
Tabel 3. Perbedaan antara job enrichment dan job enlargement

Penjelasan :
a)      Job enrichment merupakan pengembangan pekerjaan secara vertikal. Yang dimaksud disini adalah pekerja dibekali lebih banyak tanggung jawab dalam pekerjaannya seperti misalnya kontrol dan pengambilan keputusan. Sedangkan job enlargement merupakan pengembangan pekerjaan secara horizontal. Yang dimaksud disini adalah pekerja diberi beban kerja lebih banyak dari pekerjaan sebelumnya. Pekerja bisa melakukan pekerjaan lebih dari satu jenis pekerjaan.
b)      Job enrichment menekankan pada kualitas artinya pekerja yang diberi tanggung jawab tambahan, kualitas pekerjaannya akan meningkat secara personal. Sedangkan Job Enlargement lebih menekankan pada kuantitas, artinya pekerja hanya mengerjakan tugas tambahan sehingga secara kuantitas pekerjaaan mereka lebih bertambah.
c)      Dalam job  enrichment pekerja merasa puas karena dia diibatkan dalam proses manajemen (planning, organizing dan controlling) dan pekerja juga lebih berkembang potensinya. Sedangkan dalam job enlargement pekerja hanya diberi pekerjaan dan tambahan sehingga yang bertambah bukan keahlian melainkan kesibukan. 
d)      Yang dimaksud job enrichment bergantung pada job enlargement, adalah job enrichment merupakan perkembangan lebih lanjut dari job enlargement.

3.      Sosiotechnical job design
Pandangan socio-technial dari oraganisasi adalah pandangan sistem yang menekankan perlunya kesesuaian antara manusia dan komponen teknologi dalam sebuah organisasi (Trist & Bamforth, 1951). Dalam pandangan ini, job design dan organisasi sosial tergantung pada teknologi kerja sampai batas tertentu.
Aplikasi yang paling terkenal dari strategi socio-technical adalah salah satu yang dihasilkan dari serangkaian percobaan di pabrik Saab-Scania di Swedia pada akhir tahun 1960. Saab menggunakan desain sociotechnical, tetapi keberhasilan program ini menyebabkan sejumlah perusahaan lain untuk mengadopsi prinsip-prinsip ini.
Sociotechnical tim desain pekerjaan sering citied sebagai bentuk pengayaan pekerjaan, tetapi juga mewujudkan prinsip-prinsip dasar pekerjaan pembesaran-tugas berbagai dan keterlibatan individu dengan pekerjaan yang harus dilakukan pada tingkat yang bermakna.
§  Pedoman penggunaan pendekatan sosioteknikal :
1.        Karyawan butuh untuk dapat belajar di  tempat kerja
2.        Karyawan butuh sedikit area untuk mengambil keputusannya sendiri
3.        Karyawan butuh sedikit pengakuan dan  dukungan sosial
4.        Karyawan butuh keyakinan bahwampekerjaannya mengarah pada masa depan
Sumber 
Handoko, T Hani. (1997) Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE

Minggu, 13 November 2016

Tugas 4 : Psikologi Manajemen "Analisis Kasus Masalah Manajemen Sumber Daya Manusia"

Tugas 4 : Psikologi Manajemen "Analisis Kasus Masalah Manajemen Sumber Daya Manusia"

Nama  : Ashfiya Hilyah Awliya
NPM    : 11514739
Isi         :
1.      Masalah Keragaman Budaya & Sikap
PT Djarum adalah sebuah perusahaan rokok yang berpusat di Kudus, Jawa Tengah, Indonesia. Sesuai dengan visi dan misinya, PT Djarum mempunyai salah satu payung untuk olahraga yaitu Indonesian Downhill. Didalam perusahaan tersebut mengadakan dan mensponsori acara balap sepeda gunung yang bernama Indonesian Downhill.
Lomba tersebut diadakan ditempat yang berbeda-beda, contohnya adalah di Solo, Malang, Majalengka, dan masih banyak lagi. Tempat yang dipilih adalah tempat yang ekstrem dan menantang seperti di pegunungan atau di bukit.
Ketika melaksanakan pekerjaan di daerah-daerah tersebut, beberapa pegawai mempunyai kesulitan dalam berkomunikasi karena bahasa yang ada ditempat tersebut adalah bahasa yang tidak dikuasai oleh pegawai-pegawai di perusahaan tersebut. Diantara banyak pegawai, mungkin hanya terdapat satu pegawai yang mengerti. Sedangkan, pegawai-pegawai tersebut tidak hanya pergi ke satu daerah saja. Namun, ke banyak daerah yang berbeda-beda.
Dalam hal ini, pegawai mengalami kesulitan untuk berkomunikasi kepada penduduk disana sehingga memakan waktu yang banyak agar acara tersebut tetap berjalan dengan lancar.
Menurut analisis saya, yang menyebabkan masalah tersebut terjadi adalah karena keragaman budaya, yaitu bahasa. Negara Indonesia sendiri mempunyai banyak dan bermacam-macam bahasa. Pegawai-pegawai yang terdapat di Indonesian Downhill dari latar belakang budaya yang berbeda-beda sehingga budaya yang mereka pahami dan ketahui juga berbeda. Menurut analisis saya, yang menyebabkan masalah itu terjadi adalah karena pegawai-pegawai tersebut tidak memiliki pengetahuan mengenai bahasa tersebut karena pegawai tersebut berasal dari latar belakang budaya yang berbeda-beda. Ketika terdapat salah satu pegawai yang mengerti bahasa di tempat tersebut, pegawai tersebut menjadi penerjemah bahasa. Namun hal ini membutuhkan waktu yang lama sehingga membuang-buang waktu dan waktu menjadi tidak efesien.
Menurut analisis saya, penyelesaian dari masalah ini adalah :
1.      Perusahaan tersebut memberikan pelatihan untuk mengajarkan bahasa tertentu kepada pegawai sehingga pegawai dapat menguasai bahasa tersebut. Ketika pelatihan sudah diberikan, waktu akan lebih efesien dan tidak terjadi masalah akibat keragaman budaya. Acara lomba sepeda gunung tersebut pun menjadi lancar.
2.      Pegawai di Indonesian Downhill mempunyai inisiatif sendiri untuk belajar bahasa tertentu dengan menggunakan handphone sehingga tidak perlu lewat dan membutuhkan penejermah bahasa untuk dapat berkomunikasi dengan penduduk di daerah tertentu.
3.      Pegawai dapat menggunakan bahasa tangan dalam menunjukkan rute, petunjuk arah, ataupun dalam berkomunikasi sehingga waktu menjadi lebih efesien.

2.      Masalah Kergaman Pekerjaan & Professional
Didalam suatu lembaga pendidkan yang membutuhkan seorang psikolog, terdapat karyawan yang sudah diterima dan masuk untuk jabatan psikolog. Namun perusahaan tidak dapat membayar mahal seseorang tersebut. Sehingga psikolog kompetensi tidak optimal untuk menjalankan fungsi-fungsi yang seharusnya dimiliki seorang psikolog di lembaga pendidikan tersebut. Akibatnya, guru-guru menjadi tidak terurus. Perusahaan mendapatkan SDM yang tidak kompeten di bidang yang diamanahkan nya, banyak pekerjaan yang tidak dapat diselesaikan oleh SDM tersebut. Untuk tanggung jawab masalah murid, psikolog tidak dapat mengatur pekerjaannya dengan baik.
Hal ini dikarenakan kemampuan perusahaan yang hanya dapat membayar seseorang yang kompetensi yang rendah sehingga tidak dapat diharapkan dia punya performa kerja yang berkualitas, prestasi kerja yang bagus, profesional, dan dapat mengangkat  prestasi perusahaan karena tingkat kemampuannya hanya sebatas itu saja. Akibat nya banyak siswa yang menjadi tidak terurus dan banyak waktu yang terbuang. Kemampuan dari seseorang yang tidak profesional.
Menurut analisis saya, perusahaan dapat menyelesaikan masalah ini dengan cara menambahkan gaji di jabatan psikolog tersebut karena peran psikolog di suatu perusahaan itu sangat penting dan bila seorang psikolog tidak dapat menjalankan dengan baik, maka semua karyawan dalam perusahaan tersebut akan mendapatkan dampak buruk.

            Sumber : Pengalaman dari Keluarga