Tugas 5 : Psikologi Manajemen "Pengembangan SDM"
·
Nama : Ashfiya Hilyah Awliya
·
NPM : 11514739
·
Kelas : 3pa10
Job Design
Dalam sebuah
organisasi tentu mempunyai tujuan yang akan diwujudkan bersama. Untuk mencapai
tujuan tersebut diperlukan kerja sama antar anggota. Harus ada nya pembagian
tugas sesuai dengan masing-masing kapasitas seseorang agar dapat secara
bersamaan mewujudkan tujuan dari sebuah organisasi tersebut. Oleh karena itu
kepedulian dalam mengatur dan mengelola tugas bagi para pemimpin sebuah
organisasi sangat diharapkan. Dalam melakukan rancang-bangun pekerjaan (job
design) secara benar akan menyempurnakan usaha pencapaian anggota
dan produktivitas organisasi. Berikut akan dibahas secara rinci mengenai
rancangan pekerjaan itu sendiri
Pengertian
Job Design
Job Design
(desain pekerjaan) adalah suatu alat untuk memotivasi dan memberi tantangan
pada karyawan. Oleh karena itu perusahaan perlu memiliki suatu sistem kerja
yang dapat menunjang tercapainya tujuan perusahaan secara efektif dan efisien
yang dapat merangsang karyawan untuk bekerja secara produktif, mengurangi
timbulnya rasa bosan dan dapat meningkatkan kepuasan kerja, desain pekerjaan
terkadang digunakan untuk menghadapi stress kerja yang dihadapi karyawan
(Sulipan, 2000).
Job
design adalah pengorganisasian
tugas-tugas, wewenang, dan tanggung jawab ke dalam suatu unit pekerjaan yang
produktif (Mathis et al, 2004). Faktor penting yang dicermati dalam job
design adalah “content of jobs and the effect of jobs on employees.”
Perancangan
pekerjaan (job design) adalah proses
menentukan tugas tugas spesifik untuk dikerjakan, metode-metode yang dipakai
dalam menjalanakn tugas-tugas tersebut, dan cara pekerjaan yang bersangkutan
berhubungan dengan pekerjaan lain dalam
organisasi (Mondy, 2008)
Tujuan
Job Design
Desain
pekerjaan mutlak dimiliki oleh setiap perusahaan karena dalam desain pekerjaan
yang dilakukan adalah merakit sejumlah tugas menjadi sebuah pekerjaan agar
pekerjaan yang dilakukan menjadi terarah dan jelas. Menurut (Sunarto, 2005)
desain pekerjaan memiliki tujuan agar :
a)
Efisiensi operasional, produktifitas dan
kualitas pelayanan menjadi optimal.
b)
Fleksibilitas dan kemampuan melaksanakan
proses kerja secara horizontal dan hirarki.
c)
Minat, tantangan, dan prestasi menjadi
optimal.
d)
Tanggung jawab tim ditetapkan sedemikian
rupa, sehingga bisa meningkatkan kerja sama dan efektifitas tim.
e)
Integrasi kebutuhan individu karyawan
dengan kebutuhan organisasi
Unsur-Unsur Job Design
Handoko (2000)
menjelaskan unsur-unsur desain pekerjaan meliputi unsur organisasi, unsur
lingkungan dan unsur perilaku. Unsur organisasi terdiri dari pendekatan
mekanik, aliran kerja dan praktek-praktek kerja. Unsur lingkungan menyangkut
tersedianya tanaga kerja yang potensial. Unsur perilaku meliputi otonomi, variasi
tugas, identitas tugas, dan umpan balik.
a. Unsur-Unsur
Organisasi
Unsur
organisasi menurut Handoko (2000) mempunyai kaitan erat dengan desain pekerjaan
yang efisien untuk mencapai output maksimum dari pekerjaan-pekerjaan karyawan.
Dengan adanya efisiensi di dalam pelaksanaan kerja akan menentukan spesialisasi
yang merupakan kunci dalam desain pekerjaan. Karyawan yang melakukan pekerjaan
secara kontinyu menyebabkan karyawan terspesialisasi yang selanjutnya dapat
memperoleh output lebih tinggi. Unsur organisasi terdiri dari :
I.
Pendekatan mekanik berupaya
mengidentifikasi setiap tugas dalam suatu pekerjaan guna meminimumkan waktu dan
tenaga. Hasil pengumpulan identifikasi tugas akan menentukan spesialisasi.
Pendekatan ini lebih menekankan pada faktor efisiensi waktu, tenaga, biaya, dan
latihan.
II.
Aliran kerja dipengaruhi oleh sifat
komoditi yang dihasilkan oleh suatu organisasi atau perusahaan guna menentukan
urutan dan keseimbangan pekerjaan.
III.
Praktek–praktek kerja yaitu pelaksanaan
pekerjaan yang ditetapkan, ini bisa berdasarkan kebiasaan yang berlaku dalam
perusahaan, perjanjian atau kontrak serikat kerja karyawan.
b.
Unsur – Unsur Lingkungan
Faktor
lingkungan yang mempengaruhi desain pekerjaan adalah tersedianya tenaga kerja
yang potensial, yang mempunyai kemampuan dan kualifikasi yang sesuai dengan
kebutuhan perusahaan dan pengharapan – pengharapan sosial, yaitu dengan
tersedianya lapangan kerja serta memperoleh kompensasi dan jaminan hidup yang
layak (Handoko, 2000).
c.
Unsur – Unsur Perilaku
Unsur
perilaku menurut Sondang (2003) perlu diperhitungkan dalam mendesain pekerjaan.
Unsur perilaku tersebut terdiri dari :
I.
Otonomi bertanggung jawab atas apa yang
dilakukan. Bawahan diberi wewenang untuk mengambil keputusan atas pekerjaan
yang dilakukan.
II.
Variasi merupakan pemerkayaan pekerjaan
yang bertujuan untuk menghilangkan kejenuhan atas pekerjaan yang rutin,
sehingga kesalahan – kesalahan dapat diminimalkan.
III.
Identitas tugas untuk
memepertanggungjawabkan pelaksanaan tugas dan pekerjaan, maka pekerjaan harus
diidentifikasikan, sehingga kontribusinya terlihat yang selanjutnya akan
menimbulkan kepuasan.
IV.
Umpan balik diharapakan pekerjaan yang
dilakukan oleh karyawan mempunyai umpan balik atas pelaksanaan pekerjaan yang
baik, sehingga akan memotivasi pelaksanaan pekerjaan selanjutnya.
Tiga
teknik merancang pekerjaan berdasarkan pendekatan psikologi:
1.
Job
enlargement
Pengertian
Job Enlargement
Sebuah teknik desain pekerjaan di mana
jumlah tugas yang berhubungan dengan pekerjaan meningkat (dan pelatihan yang
tepat diberikan) untuk menambah variasi yang lebih besar untuk kegiatan,
sehingga mengurangi kemonotonan pekerja.
Perluasan kerja dianggap sebagai
metode restrukturisasi horisontal dalam pekerjaan yang diperbesar dengan
menambahkan tugas-tugas terkait. Perluasan kerja juga dapat mengakibatkan
fleksibilitas tenaga kerja yang lebih besar.
Tujuan
dan Manfaat Job Enlargement
a. Mengurangi
kemonotonan pekerjaan
Bagaimanapun menariknya
sebuah pekerjaan di awal, orang cepat atau lambat akan mengeluh kebosanan dan
monoton. Apabila job enlargement
direncanakan dengan hati-hati dapat membantu mengurangi kebosanan dan lebih
memuaskan karyawan.
b. Peningkatan
fleksibilitas kerja
Ada penambahan jumlah
tugas individu. Ada peningkatan tugas-tugas yang fleksibel dalam aspek-aspek
tertentu.
c. Tidak
diperlukan adanya pelatihan keterampilan
Sejak individu telah melakukan
tugasnya yang lalu, tidak ada persyaratan besar untuk menanamkan keterampilan
baru. Namun intervensi manajemen waktu dan orang mungkin diperlukan. Pekerjaan
seperti ini akan lebih memotivasi bagi yang melakukannya.
Kekurangan
Job Enlargement
a. Penambahan
beban kerja
Job enlargement
meningkatkan kerja karyawan. Namun, tidak setiap perusahaan memberikan insentif
dan gaji tambahan untuk kerja ekstra. Oleh karena itu upaya individu mungkin
tetap tidak dianggap.
b. Meningkatkan
frustrasi karyawan
Dalam
banyak kasus, karyawan mengalami frustrasi karena meningkatnya beban kerja
tidak mengakibatkan gaji meningkat.
c. Masalah
dengan anggota serikat
Banyak
anggota serikat yang salah paham bahwa perluasan pekerjaan adalah bentuk
eksploitasi pekerja dan merasa keberatan dengan hal tersebut.
Penerapan
Job Enlargement
Job Enlargement
digunakan di berbagai perusahaan. Sasarannya adalah karyawan yang bekerja di
perusahaan. Job Enlargement dilakukan
saat para karyawan mengalami kejenuhan dengan pekerjaannya. Pelaksanaan Job Enlargement dilakukan dengan cara
menambah beban kerja yang variatif terhadap karyawan. Berikut adalah contoh penerapan Job Enlargement di Rumah Sakit :
Di Rumah Sakit Mitra Keluarga, seorang perawat dalam
sehari hanya mengerjakan tugas mengecek infus dan mengambil sampel darah
pasien. Setelah diterapkan job enlargement, perawat tersebut dalam sehari harus
mengerjakan 4 pekerjaan sekaligus yaitu, mengecek infus, mengambil sampel darah
pasien, mengantarkan makanan pada pasien, dan memberikan penyuluhan pada
keluarga pasien mengenai cara merawat anggota keluarganya yang sedang sakit
tersebut.
2.
Job
enrichment
Pengertian
Job Enrichment
“Job enrichment is defined as a way to motivate
employees by giving them more responsibilities and variety in their job.”
(Hezberg. F, 1950)
Job enrichment
merupakan suatu pendekatan untuk merancang kembali pekerjaan karyawan guna
meningkatkan motivasi intrinsik dan meningkatkan kepuasan kerja dengan
memberikan mereka kesempatan untuk menggunakan berbagai kemampuan mereka.
Sedangkan motivasi intrinsik adalah berbagai usaha yang telah dicurahkan dalam
suatu pekerjaan guna memenuhi kebutuhan pertumbuhan, yaitu keberhasilan,
keahlian, dan aktualisasi diri.
“According to Robert N. Ford, Job enrichment
means to make jobs which have a greater variety, requires higher level of
knowledge and skills, give workers more autonomy, give workers more
responsibility, give workers opportunities for personal growth, and a
meaningful work experience.” (Akrani. G, 2011)
Program Job enrichment
lebih berhasil jika dikenakan pada pekerja yang tidak takut terhadap tanggung
jawab baru dan yang mementingkan bekerja keras untuk mencapai keberhasilan
pribadi dalam lingkungan kerjanya. Job enrichment memungkinkan pekerja untuk lebih bertanggung jawab,
membantu dalam pengendalian diri, dan memberikan kesempatan untuk melaksanakan
pekerjaan yang menarik, penuh tantangan dan berarti.
Efek Job
enrichment terhadap produktivitas ditentukan dari efisiensi yang meningkat
atau berkurang, dan sejauh mana penurunan efisiensi bersamaan dengan kecepatan
kerja para pekerja. Efektifitas Job
enrichment ditentukan oleh karakteristik para pekerja yang pekerjaannya
dirancang kembali. Pekerjaan yang diperkaya (enrich) dapat memotivasi secara
intrinsik pada pekerja yang memiliki kebutuhan terhadap keberhasilan dan
kemandirian.
Istilah
job enrichment mengacu pada beberapa proses bebeda dari proses – proses
perputaran (rotating), perluasan (enlarging), dan jumlah total /
keseluruhan (aggregating) tugas – tugas.
Tujuan
Job Enrichment
a. Membuat
pekerjaan menjadi semakin berarti / bermakna, menyenangkan, dan memuaskan.
b. Memberikan
lebih banyak otonomi dalam merencanakan dan mengontrol pekerjaannya.
c. Memberikan
pekerja lebih banyak tanggung jawab.
d. Memberikan
kesempatan – kesempatan kepada pekerja untuk meraih penghargaan, pengakuan,
peningkatan/kemajuan dan pengembangan. Sehingga para pekerja lebih termotivasi untuk bekerja lebih giat.
Kekurangan
dan Kelebihan Job Enrichment
Job enrichment
sangat berguna baik bagi para pekerja maupun bagi organisasi. Dan beberapa
keuntungan job enrichment tersebut antara lain:
a. Para
pekerja mendapat penghargaan, pengakuan
aktualisasi diri.
b. Para
pekerja merasa bahwa ia merupakan bagian / milik dari organisasi.
c. Para
pekerja menemukan pekerjaan yang berarti.
d. Job
enrichment menurunkan jumlah ketidak hadiran, pergantian kerja
dan keluhan – keluhan..
e. Memotivasi
para pekerja unuk memberikan kinerja terbaiknya.
Kelemahan atau kekurangan atau batasan job
enrichment antara lain:
a.
Dalam banyak kasus, job enrichment
tidak memberikan hasil yang diharapkan.
b.
Membuat banyak perubahan dalam pekerjaan.
Banyak pekerja yang menentang.
c.
Memiliki kegunaan yang terbatas bagi para
manajer dan profesional / para ahli yang sangat terampil. hal ini di karenakan
pekerjaan mereka memang telah menantang.
d.
Persetujuan dari para pekerja tidak di
ambil sebelum melaksanakan job enrichment.
e.
Para manajer memaksa para pekerja untuk
menerima job enrichment, dan hal ini sangatlah tidak baik.
Langkah-langkah
Job Enrichment
Tiga langkah Job enrichment sebagai
kegiatan manajerial:
a. Turn employees' effort into
performance:
1) Memastikan
bahwa tujuan yang jelas dan dipahami oleh semua orang. Pernyataan misi
perusahaan secara keseluruhan harus dikomunikasikan kepada semua. Tujuan
individu juga harus jelas. Setiap karyawan harus tahu persis bagaimana dia
cocok ke dalam proses keseluruhan dan menyadari betapa pentingnya kontribusi
mereka kepada organisasi dan pelanggan.
2) Menyediakan
sumber daya yang memadai bagi setiap karyawan untuk melakukan pekerjaannya
dengan baik. Ini termasuk fungsi pendukung seperti teknologi informasi,
teknologi komunikasi, dan pelatihan personil dan pengembangan.
3) Menciptakan
budaya perusahaan yang mendukung,
hilangkan
kerahasiaan.
4) Memberikan
kebebasan yang cukup untuk memfasilitasi keunggulan pekerjaan. Mendorong dan
menghargai inisiatif karyawan.
5) Memberikan
pengakuan yang cukup, penghargaan, dan motivator lainnya.
6) Memberikan
peluang keterampilan peningkatan. Hal ini bisa mencakup pendidikan dibayar di
universitas atau on the job training.
7) Menyediakan
berbagai pekerjaan. Hal ini dapat dilakukan dengan pembagian kerja atau program
rotasi pekerjaan.
8) Mendesain
ulang fasilitas fisik, proses desain ulang, teknologi perubahan, penyederhanaan
prosedur, penghapusan repetitiveness, mendesain ulang struktur otoritas.
b.
Link employees
performance directly to reward:
Definisi yang jelas tentang imbalan/hadiah adalah suatu keharusan.
1)
Penjelasan hubungan
antara kinerja dan penghargaan
penting
2)
Pastikan karyawan
mendapat hadiah yang
tepat jika berkinerja baik
3)
Jika hadiah
tidak diberikan, penjelasan diperlukan
c.
Make sure the
employee wants the reward. How to find out?
1)
Tanyakan kepada mereka
2)
Gunakan survei
(checklist, daftar, pertanyaan)
Penerapan
Job Enrichment
Di
sebuah rumah sakit ada seorang karyawan di unit rekam medik. Oleh pihak rumah
sakit ia akan dinaikan jabatannya sebagai pimpinan di unit tersebut. Sebelum ia
naik ke jabatan tersebut, rumah sakit meminta agar ia mengambil kuliah untuk
mendapatkan gelar S2 dan juga ia diminta agar mengikuti training yang disediakan oleh rumah sakit tersebut. Hal itu berguna
untuk menambah wawasan dan kemampuan yang ia miliki, agar kemampuan tersebut
dapat digunakan untuk membantu memajukan unit rekam medik di rumah sakit tersebut.
Perbedaan
antara job enrichment dan job enlargement
Job
Enrichment
|
Job
Enlargement
|
Pengembangan pekerjaan secara vertikal
|
Pengembangan pekerjaan secara horizontal
|
Memiliki
arti peningkatan melalui pengembangan
|
Menambah
lebih banyak tugas dan meningkatkan beban kerja
|
Menekankan
pada kualitas
|
Menekankan
pada kuantitas
|
Pekerja
menemukan kepuasan dalam posisi mereka dan perkembanbangan potensi pribadi
|
Pekerja
memiliki tambahan kesibukan dan tanggung jawab
|
Bergantung
pada Job Enlargement
|
Tidak
bergantung pada Job enrichment
|
Tabel 3. Perbedaan antara job enrichment dan job enlargement
Penjelasan :
a) Job enrichment
merupakan pengembangan pekerjaan secara vertikal. Yang dimaksud disini adalah
pekerja dibekali lebih banyak tanggung jawab dalam pekerjaannya seperti
misalnya kontrol dan pengambilan keputusan. Sedangkan job enlargement merupakan
pengembangan pekerjaan secara horizontal. Yang dimaksud disini adalah pekerja
diberi beban kerja lebih banyak dari pekerjaan sebelumnya. Pekerja bisa
melakukan pekerjaan lebih dari satu jenis pekerjaan.
b) Job enrichment
menekankan pada kualitas artinya pekerja yang diberi tanggung jawab tambahan,
kualitas pekerjaannya akan meningkat secara personal. Sedangkan Job Enlargement
lebih menekankan pada kuantitas, artinya pekerja hanya mengerjakan tugas
tambahan sehingga secara kuantitas pekerjaaan mereka lebih bertambah.
c) Dalam
job
enrichment pekerja merasa puas karena dia diibatkan dalam proses
manajemen (planning, organizing dan
controlling) dan pekerja juga lebih berkembang potensinya. Sedangkan dalam job enlargement pekerja hanya diberi
pekerjaan dan tambahan sehingga yang bertambah bukan keahlian melainkan
kesibukan.
d) Yang
dimaksud job enrichment bergantung
pada job enlargement, adalah job
enrichment merupakan
perkembangan lebih lanjut dari job
enlargement.
3.
Sosiotechnical
job design
Pandangan socio-technial dari oraganisasi adalah
pandangan sistem yang menekankan perlunya kesesuaian antara manusia dan
komponen teknologi dalam sebuah organisasi (Trist & Bamforth,
1951). Dalam pandangan ini, job
design dan organisasi sosial tergantung pada teknologi kerja sampai batas
tertentu.
Aplikasi yang paling
terkenal dari strategi socio-technical
adalah salah satu yang dihasilkan dari serangkaian percobaan di pabrik
Saab-Scania di Swedia pada akhir tahun 1960. Saab menggunakan desain sociotechnical, tetapi keberhasilan program
ini menyebabkan sejumlah perusahaan lain untuk mengadopsi prinsip-prinsip ini.
Sociotechnical
tim desain pekerjaan sering citied
sebagai bentuk pengayaan pekerjaan, tetapi juga mewujudkan prinsip-prinsip
dasar pekerjaan pembesaran-tugas berbagai dan keterlibatan individu dengan
pekerjaan yang harus dilakukan pada tingkat yang bermakna.
§ Pedoman penggunaan pendekatan sosioteknikal :
1.
Karyawan butuh
untuk dapat belajar di tempat kerja
2.
Karyawan butuh
sedikit area untuk mengambil keputusannya sendiri
3.
Karyawan butuh
sedikit pengakuan dan dukungan sosial
4.
Karyawan butuh
keyakinan bahwampekerjaannya mengarah pada masa depan
Sumber
Handoko,
T Hani. (1997) Manajemen Personalia dan
Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE
Tidak ada komentar:
Posting Komentar